Эффект рингельмана это что значит
Эффект Рингельмана: когда больше не значит лучше
Эффект Рингельмана описан в социальной психологии как один из эффектов функционирования группы. Его другое название — социальная лень. Если описать его совсем простыми словами, то при увеличении членов группы до определенного количества эффективность работы группы уменьшается. Почему? Возможно, каждый начинает думать что-то вроде: «Нас много, пусть это сделает кто-то другой, а не я». Ученые попытались разобраться в механизме этого эффекта.
Автор и его эксперимент
Макс Рингельман — французский ученый, сельскохозяйственный инженер по специальности. На самом деле он не собирался открывать никакие социальные эффекты — его волновала эффективность тягловых животных (лошадей, быков) и людей в командной работе. Для своих опытов он выбрал такие испытания, как совместное поднятие тяжестей и перетягивание каната. При этом, как ни странно, был открыт человеческий фактор, а исследования эффективности приложенных усилий оказались вторичными. На данный момент эксперимент Рингельмана, проведенный в 1913 году, является одним из самых ранних систематизированных социально-психологических опытов.
Эксперименты выглядели следующим образом.
Мужчины перетягивали канат на протяжении 5 секунд, сначала поодиночке, затем в группах по 7 и по 14 человек. Приложенная сила измерялась динамометром. Те участники, что тянули канат в одиночку, прилагали усилие, равное 85,3 кг/чел. Участники в группах показывали результаты меньше: 65,0 кг и 61,4 кг.
Следующий эксперимент был проведен с толканием перекладины, прикрепленной к двухколесной тележке. Здесь тоже были зафиксированы похожие результаты: в одиночку участники толкали тележку с силой 170,8 кг/чел, а вдвоем — уже с усилием 154,1 кг/чел в среднем.
Макс Рингельман ожидал, что общая суммарная работа группы должна быть больше, учитывая силу каждого отдельного члена группы. Но она была практически вдвое меньше, чем нужно! Что-то тут явно не сходилось.
Проводя дальнейшие опыты, он обнаружил следующую закономерность: чем больше людей выполняют одну и ту же работу, тем больше падает их суммарная эффективность. К примеру, суммарная активность двоих будет составлять не 100%, а лишь 93%, троих — уже 85%, а для группы из 8 человек этот процент уже падает до 50. При поднятии веса это особенно заметно. Если взять группу из нескольких человек и принять максимальное усилие одного человека за 1.00, то при увеличении членов группы суммарная эффективность будет составлять 1.86, 2.55, 3.08, 3.50, 3.78, 3.92. а не 2, 3, 4, 5, 6, 7, как должно бы быть. Если составить график, получится криволинейная обратная зависимость между размером группы и производительностью, при этом разница между группами из 2-х и 3-х участников будет больше, чем между группами, где участников 7 и 8.
Таким образом, Рингельман вывел следующую формулу:
где С — средний индивидуальный вклад участников в работу,
К — количество членов группы.
Интересно, что, хотя эффект Рингельмана объективно существует, участники группы считают, что выкладываются полностью. Они не ощущают снижения своей эффективности либо убеждают себя в этом.
Дальнейшие исследования: причины эффекта и пути преодоления
Среди причин, вызывающих социальную лень, называют следующие:
В 70-е годы ученые вновь заинтересовались исследованиями Рингельмана и повторили его опыты, придя к тем же выводам. Исследованиями занимались Б. Латайне, К. Уильяме, Ст. Харкинс, Дж. Суини и другие. Дополнительные изыскания показали, что эффект действует даже в том случае, если при перетягивании каната реально работает лишь один истинный участник, а остальные — подставные — лишь делают вид, что тянут за него. В этом опыте интересно то, что он исключает из причин отсутствие координации между участниками, ведь подставные члены группы физически не принимали участия в действии. Таким образом, была выявлена главная роль мотивационного фактора. Интересно также, что участники, имевшие ранее опыт в командном спорте, не показывали этот эффект.
Ученые пытались найти способ полного преодоления данного эффекта, но, к сожалению, на сегодняшний момент эффективных методов не найдено. Положительно на снижение эффекта влияют следующие факторы:
Факторами, которые позволяют снизить действие эффекта Рингельмана, были названы:
Эффект «невмешивающегося свидетеля»
Этот эффект, являющийся частным случаем эффекта Рингельмана, описали Джордж Дарли и Бибб Лайтане в 1979 году. Заключался он в следующем: при трагическом происшествии, происходящем на глазах у многих людей, у жертвы тем меньше шансов дождаться помощи, чем больше свидетелей присутствует при этом.
Люди часто бывают парализованы случившимся, они склонны думать, что жертве помогут другие, и предпочитают не вмешиваться в происходящее. В малой группе у жертвы больше шансов получить помощь и выжить. Также вероятность получения помощи будет выше в маленьких городах, чем в больших.
Эффект наблюдателя был описан после убийства Китти Дженовезе в 1964 году. Девушка, жительница Нью-Йорка, шла домой с работы и подверглась нападению убийцы, который нанес ей множество ножевых ранений и скрылся с места преступления. Согласно данным, опубликованным в «Нью-Йорк таймс», за убийством наблюдало не менее 38 свидетелей, но никто не вызвал полицию и не помог девушке. Позже руководство газеты отрицало эти данные, заявив, что они были сильно преувеличены. Но факт остается фактом — девушка была убита при свидетелях, и никто не оказал ей помощи.
Эффективность в группе: как повысить?
Согласно полученным данным, эффект Рингельмана значительно снижает эффективность группы при выполнении общих задач. Для его преодоления руководством групп используются различные методы для улучшения координации и повышения мотивации.
На практике такие задачи часто ставятся перед HR-специалистами компаний, ведь от эффективности работы предприятия зависит получаемая прибыль. Именно для этого используются всевозможные бизнес-тренинги, технологии мотивации персонала, командообразующие игры и в целом корпоративная культура. Правда, не всегда эти технологии внедряются умело.
Результаты исследований показали, что эффективно работают те группы, где соблюдены следующие правила:
На практике все это довольно трудно внедрить в больших корпорациях. Корпоративная культура может дать работнику ощущение, что он является частью чего-то большего, эффективное управление должно включать в себя четкое распределение задач и донесение до каждого его роли в общей миссии. Но в большом коллективе с множеством сотрудников на идентичных должностях порой трудно почувствовать свою индивидуальную значимость. Те компании, которые этого добиваются, создают комфортную атмосферу в группе и дают каждому сотруднику почувствовать себя личностью, выполняющую важную роль, имеют самый большой успех и максимальную прибыль. Это большая работа, но она того стоит.
Список использованной литературы:
Автор: Надежда Козочкина, психолог
Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна
Если вы заметили ошибку или опечатку в тексте, выделите ее курсором и нажмите Ctrl + Enter
Не понравилась статья? Напиши нам, почему, и мы постараемся сделать наши материалы лучше!
«Эффект Рингельмана»: почему работая в команде люди прикладывают меньше усилий
В 1913 году французский профессор Макс Рингельман решил провести интересный эксперимент: он попросил группу людей натянуть веревку сначала по отдельности, а потом всем вместе. Оказалось, что каждый участник прилагал меньше усилий, когда тянул за веревку в составе группы, чем когда делал это в одиночку.
Рингельман многократно повторил эксперимент и сделал вывод, что чем больше группа, совершающая какое-то действие, тем меньше усилий прикладывает для достижения результата каждый ее участник.
Чтобы доказать, что такой эффект является результатом так называемого социального бездействия, а не просто плохой координацией в группе, последователь Макса Рингельмана, Алан Ингэм, продолжил эксперименты. Он и трое его коллег в 1970-х годах решили воссоздать эксперимент в Массачусетском университете в Амхерсте. Они завязали глаза участникам новой группы, сказав некоторым из них, что они сами тянут веревку, а другим – что они тянут ее в составе всей группы. На самом деле все участники тянули за веревку самостоятельно. Те из них, кто считал себя частью группы, приложили на 20% меньше усилий, чем те, кто был уверен, что тянет в одиночку.
Результаты подобных опытов получили название «эффект Рингельмана» и продолжали интересовать ученых из многих стран на протяжении многих десятилетий. Метаанализ 77 аналогичных исследований, который провели американские ученые Стивен Карау и Киплинг Уильямс в 1993 году, дал им основания сформулировать интересный вывод: социальный бездельник – это постоянное явление, характерное для многочисленных коллективных задач в разных странах по всему миру.
Эти открытия чрезвычайно заинтересовали руководителей многих компаний, которые задумались об эффективности работы как всего коллектива своих сотрудников, так и отдельных работников. Многочисленные наблюдения показали: чем больше компания, тем легче сотруднику скрыть свою индивидуальную работу, особенно если она малоэффективна. Наличие в группе социальных бездельников, как реальных, так и кажущихся таковыми, приводит к тому, что высокопроизводительные сотрудники начинают прилагать меньше усилий для достижения результата.
Как считают психологи, это закономерно: никто не хочет быть тем, который делает всю работу, в то время как все остальные коллеги бездельничают. Руководители компаний могут попытаться изменить корпоративную культуру, чтобы поощрить производительность, но это только временное решение. Весь бизнес настолько же продуктивен, насколько эффективно каждое его звено. Оказалось, что оптимальную эффективность показывают команды из четырех или максимум пяти человек, которые занимаются решением одной общей задачи.
В 1960-х годах британский ученый Дерек Джон де Солла Прайс проанализировал публикации научных работ по этой теме и сформулировал закон, который количественно определяет уровень социального бездействия. Он обнаружил, что примерно квадратный корень из числа людей в организации отвечает за 50% работы. Таким образом, когда группа становится больше, экспоненциально меньше людей выполняют половину работы. Например, стартап или очень малый бизнес из девяти сотрудников могут работать на уровне организации из 40 человек.
Малый бизнес с 100 сотрудниками может выполнять задачи, с которыми справляется бизнес на 5000 человек. Предприятие среднего размера может превзойти крупную корпорацию с производительностью, сопоставимой с типичной организацией на 125 000 человек.
Ни один руководитель не захочет нанимать на работу или терпеть в коллективе социальных бездельников. Психологи говорят, что эффект Рингельмана можно свести к минимуму с помощью нескольких приемов. Например, хорошо сказывается на производительности ситуация, когда сотрудники уверены, что их индивидуальные результаты могут быть замечены и по достоинству оценены; если сотрудники чувствуют, что их работа важна и значима, а также если они считают, что их вклад необходим для успешного результата всего коллектива.
Интересно, что именно на анализе эффективности работы каждого участника трудового коллектива основано количество игроков в разных командных видах спорта. И часто даже нюансы правил игры диктуют количество игроков. Так, американский футбол предпочитает одиннадцать игроков, канадский футбол – двенадцать, а гэльский – пятнадцать. На бейсбольном поле – девять игроков, в баскетболе – пять участников команды, в волейболе – шесть, в водном поло – семь, а в крикете – одиннадцать.
Джефф Безос, генеральный директор Amazon, назвал свой принцип формирования рабочего коллектива правилом двух пицц, и звучит оно так: «если вы не можете накормить свою команду сотрудников двумя пиццами, значит, она слишком большая». На одном из выездных совещаний, посвященных повышению производительности труда компании, некоторые менеджеры предлагали сотрудникам начать больше общаться друг с другом. Джефф Безос вдруг заявил: «Нет, общение ужасно!». Он настаивал на существовании децентрализованной, даже неорганизованной компании, где независимые идеи будут преобладать над групповым мышлением. И только в этом случае, считал Безос, можно говорить об эффективности работы.
Эффект Рингельмана – одна из главных причин, по которой Стефан Сагмейстер из Sagmeister & Walsh решил не увеличивать количество персонала в своей маленькой дизайн-студии. «Бывают ситуации, когда я знаю, что если я этого не сделаю, никто не сделает, поэтому я вынужден что-то придумать. Но если я знаю, что над этим работают две или три другие команды, я надеюсь, что решение найдет кто-то другой».
Психолог и профессор менеджмента в Университете Сан-Диего Дженнифер Мюллер считает «потерю отношений» причиной того, почему эффективность людей снижается в больших командах. Чем больше людей, тем меньше индивидуальной поддержки. Это включает в себя эмоциональную поддержку, помощь в выполнении работы и преодоление неудач, а также информационную поддержку для решения проблем.
Изучив 212 работников умственного труда в разных компаниях в группах от трех до девятнадцати человек, Мюллер проанализировала данные, полученные на основе оценок эффективности, предоставленных как коллегами, так и руководителями групп. По ее словам, она нашла убедительные доказательства потери отношений. Восприятие поддержки людьми уменьшалось с увеличением размера команды, и эта потеря отношений привела к ухудшению индивидуальной производительности.
Цена потери в отношениях оплачивается чувством изоляции и хроническим стрессом, который вредит когнитивным способностям и приводит к снижению производительности. Мюллер отмечает, что особенно ее впечатлил высокий уровень стресса в больших командах, когда люди даже называли такую работу «маршем смерти».
Итак, помещение человека в группу любого размера сделает его менее продуктивным. Но полностью отказаться от групповой работы нереально. Как же решить эту проблему? Есть много советов для владельцев бизнеса или менеджеров, которые пытаются предотвратить эффект Рингельмана в своей компании. Самое эффективное – ценить вклад каждого человека, делая его достоянием общественности и всячески подчеркивая результативность сотрудников. Если сотрудник чувствует себя незаменимым, он приложит максимум усилий, чтобы подтвердить собственную значимость. И будет работать индивидуально намного лучше, чем в команде. Так что общепринятое мнение, что две головы лучше, чем одна, можно с уверенностью назвать неверным.
Эффект Рингельмана — социальная лень толпы
Эффект Рингельмана получил название в честь французского ученого. По-другому такое явление называют социальной ленью. Суть его состоит в том, что увеличение численности группы приводит к снижению эффективности командной работы.
Ученый проводил исследования, результаты которых подтвердили существование эффекта. Интересно, что эксперименты относились скорее к физике, в то время как явление больше психологическое.
Опыт Максимилиана Рингельмана
Инженер Максимилиан Рингельман не имел никакого отношения к психологии и не собирался открывать эффект имени себя. Он изучал командную деятельность тягловых животных в сравнении с людьми.
Ученый интересовался исследованиями эффективности приложенных усилий. Череда экспериментов началась с измерения силы лошадей: сколько животных потребуется, чтобы сдвинуть с места тяжелый предмет. Постепенно Рингельман пришел к выводу, что те же манипуляции можно провести и с людьми.
Первый «человеческий» эксперимент был проведен в 1913 году. Начинался он как игра, в которую входили перетягивание каната и поднятие тяжестей. В течение 5 секунд мужчины перетягивали канат: сначала поодиночке, после постепенно увеличивалось количество по обеим сторонам.
В результате инженер измерил силу тяги и установил, что двое мужчин тянут канат с силой примерно 85 кг. Группа из 7 человек показала менее высокий результат – около 65 кг. Когда количество возросло до 14 человек, показатель снизился до 61 кг.
Такой итог сильно удивил экспериментатора. Логично, что ожидалось получить совершенно другие данные. Это и привело к открытию явления социальной лени, которое начал активно изучать французский ученый.
Причины возникновения эффекта
Эффект Рингельмана – это некое противоречие стандартным правилам работы. Рассматривать его удобно на примере бизнеса. Скажем, существует компания, специализирующаяся на изготовлении наружной рекламы. Отдел дизайнеров необходимо расширить, поскольку поток клиентов возрос, а кадров не хватает. В такой ситуации, казалось бы, эффективность работы должна стать выше. В действительности же все происходит наоборот.
В группах, где работает небольшое количество сотрудников, возрастает индивидуальная значимость. Каждый человек несет ответственность за собственную деятельность и результаты работы. Когда численность увеличивается, участники группы теряют высокую работоспособность. Этому есть несколько причин:
Эффект невмешательства свидетеля
Некоторые ученые были заинтересованы открытием эффекта Рингельмана. Его исследования продолжались, а в 1979 году был открыт сопутствующий вид. Новое явление получило название «эффект не вмешивающегося свидетеля».
Возможно, вы и сами сталкивались с ним в повседневной жизни. Суть состоит в том, что люди неосознанно перекладывают ответственность на общество. Если некий человек нуждается в помощи, он получит ее с вероятностью, пропорциональной количеству зевак вокруг.
Иными словами, чем больше толпа, тем меньше вероятность получить помощь. Каждый думает о том, что нуждающемуся поможет кто-то другой. Часто люди просто проходят мимо или же не решаются сделать шаг и, возможно, спасти человека.
Повышение эффективности в группе
Методы повышения эффективности работы в группе соответствуют причинам сниженной работоспособности. Основные способы предотвратить действие эффекта Рингельмана:
Руководство любой компании должно обращать внимание на активность сотрудников и атмосферу в коллективе, чтобы устранять недостатки и организовывать эффективную работу.
Неактивные работники могут влиять на имидж всей фирмы, поскольку любая масштабная деятельность складывается из мелких задач. Если они выполнены некачественно, то и вся остальная работа будет такой же. Для примера возьмем цех по пошиву платьев: начальным этапом является создание лекала. Если оно сделано спустя рукава, в результате получится кривое платье, которое никому не понравится.
Заключение
Психологический эффект Рингельмана – интересное явление. Оно заставляет общество лениться и избегать ответственности. Примечательно, что происходит это неосознанно.
Когда человек оказывается в группе, он расслабляется. Если это толпа, то он может совершить нетипичный для себя поступок с мыслью о том, что все равно никто не заметит. То же самое происходит и во время командной работы. Возникают мысли: «Я не хочу заниматься этой задачей, пусть ее выполнит кто-то другой». Чаще всего об этом думает каждый член группы, в результате чего работа остается незавершенной или низкокачественной.
Даже если в группе собираются ответственные и трудолюбивые люди, через время они расслабятся и перестанут качественно выполнять работу. Именно поэтому работодателям важно учитывать особенности явления социальной лени и планировать коллективную работу рационально.
Эффект Рингельмана: осознанная лень или бессознательное бездействие?
Если вам приходилось когда-либо работать в группе, наверняка вы хоть раз включали наблюдателя и замечали тех, кто явно не особо старается выложиться в совместной работе на все 100%, или вообще занял позицию «моя хата с краю» с надеждой, что кто-то все равно сделает его работу за него. А может вы и сами были на месте такого «расслабленного» работника? Подобное поведение – это совершенно нормальное явление в коллективной деятельности, которое называется эффектом социальной лени или эффектом Рингельмана.
В этой статье мы подробно расскажем о том, что представляет собой этот эффект, стоит ли его опасаться и как избежать подобной тенденции в групповой работе.
История открытия эффекта Рингельмана
Эффект социальной лени (эффект Рингельмана) – это склонность к снижению личной продуктивности отдельных членов группы при увеличении ее численности.
Эффект назван именем своего создателя Максимилиана Рингельмана, инженера-агронома из Франции, который занимался научными испытаниями и созданием сельскохозяйственной техники. Он интересовался активностью лошадей и быков, проводил с ними различные эксперименты, целью которых было выяснить, сколько тягловых животных понадобится, чтобы сдвинуть с места конкретный предмет. Позже он понял, что его наблюдения за животными можно сравнить с командной работой.
Первый эксперимент в области изучения эффекта социальной лени с участием людей был проведен в 1913 году. Один из них был связан с перетягиванием каната мужчинами. Сначала они тянули веревку индивидуально, потом небольшими группами по 7 и 14 человек. Все этапы испытания длились не более 5 секунд.
Каждый раз с помощью динамометра фиксировалась максимальная тяговая сила. По итогу эксперимента были выявлены следующие показатели: при индивидуальной тяге максимальное значение динамометра достигло 85,3 килограмма, при тяге в группах по 7 человек – 65 килограмм, в группах по 14 человек – 61,4 килограмма. Таким образом, эксперимент наглядно показал, что при увеличении количества участников в группе уменьшается средняя сила воздействия каждого человека.
Еще один эксперимент выглядел так: мужчинам предложили толкнуть перекладину, которая была прикреплена к двухколесной тележке. Результат получился аналогичным предыдущему: при толкании в одиночку была приложена максимальная сила – 170,8 килограмма, а в группе – 154 килограмма [psychology.iresearchnet.com, 2020].
В результате таких экспериментов была выявлена формула Рингельмана, которая помогает определить индивидуальный вклад каждого участника в коллективную работу:
С = (100 — 7) / (К — 1),
где С – средний индивидуальный вклад участников, К – количество членов группы [psyfactor.org, 2020].
Особенное внимание изучению эффекта Рингельмана уделил его последователь Алан Ингам. Он проводил эксперименты и рассматривал в них именно социально-психологическую сторону без аналогии с поведением животных.
Далее проводились более масштабные эксперименты, которые подробно описали в своей статье Дэвид Кравиц, профессор университета Джорджа Мейсона, вместе с Барбарой Мартин.
В одном из них приняли участие 17 групп по 6 мужчин. Предполагалось, что это будет повторение эксперимента Рингельмана с перетягиванием каната, но воспроизвести весь процесс максимально точно не получилось по причине того, что сам ученый не описывал свои действия подробно (например, в его научных работах нет данных, как именно был использован динамометр).
В чем заключалась суть эксперимента: студентам вступительного курса психологии из Массачусетского университета дали задание заходить в лабораторию группами по 6 человек. Там им вручали таблички с буквами от A до F. Они были необходимы для более точного описания результатов исследования и контроля состояния каждого участника.
Далее им было предложено тянуть веревку, при этом в процессе перетягивания изменялось число участников. В итоге эксперимент снова показал снижение работоспособности при добавлении в группу дополнительных игроков и возникло еще больше вопросов, по каким причинам происходит такая зависимость. Что это: влияние физических способностей, координации и мотивации?
Чтобы расставить все точки над i, Алан Ингам совместно со своими коллегами решил провести второй эксперимент: участникам предложили тянуть веревку, при этом им завязали глаза и кому-то из них сказали, что они тянут веревку в одиночку, а кому-то – что в группе, но на самом деле никакой группы не было, все участники тянули самостоятельно. Исследование показало, что те, кто, якобы, работал в команде, приложили усилий меньше на 20%, в отличие от тех, кто тянул один.
Результат исследования, несмотря на все попытки «обмануть» участников, оказался схожим с предыдущим и доказал, что разные физические данные и потеря координации при групповом перетягивании каната не являются основными причинами снижения эффективности труда каждого участника. Таким образом, можно сделать вывод, что эффект Рингельмана предполагает следующее явление: в командной работе человек склонен не утруждать себя, если знает, что с кем-то разделяет ответственность [D. Kravitz, В. Martin, 1986].
В 1979 году американские ученые Киплинг Уильямс, Бибб Латане и Стивен Харкинс провели очередной эксперимент в области изучения социальной лени и описали его в своих научных трудах. 6 человек посадили полукругом, завязали им глаза, дали наушники, через которые они слушали громкие аплодисменты и овации. Каждый участник должен был повторить оглушительные звуки в группе или в одиночку; при этом участники не слышали друг друга. Исследование показало, что в одиночку они кричали гораздо громче, чем в коллективе, хотя каждый из них был уверен, что выложился на 100% на всех этапах эксперимента [В. Latane, K. Williams, S. Harkins, 1979].
Интересную закономерность между культурой и эффективностью работы в команде выявил Кристофер П. Эрли в 1989 году. Он наблюдал за коллективной работой участников с западной и азиатской типами культур. Западная (или индивидуалистическая) культура характеризуется тем, что личные цели и цели группы ставятся на один уровень, в азиатской (коллективной) культуре на первый план всегда выходят цели коллектива.
Результат наблюдений показал, что участники эксперимента из Китая усерднее выполняют задания в группах, в отличие от представителей США [C. P. Earley,1989].
В итоге ученые пришли к единому выводу, что причиной социальной лени является распределение ответственности при работе в группе: раз несколько человек вместе работают над чем-либо, значит, и за итог своей деятельности будут отвечать коллективно, поэтому каждый снимает с себя индивидуальную ответственность. Личность как индивидуальное звено утрачивает свое значение, что тоже влияет на уровень ответственности работника. Плюс ко всему, вряд ли кто-то будет измерять индивидуальный вклад каждого, ведь чаще всего проделанная работа оценивается в общем.
Как оказалось, животным тоже присущ эффект Рингельмана, и эксперимент, проведенный в 2016 году, это наглядно доказал. Испытуемыми в этот раз выступили муравьи. Проведя ряд исследований, ученые выяснили, что из всего роя по-настоящему занято работой только 3% муравьев, но при этом они имеют способность бороться с ленью. Об этом свидетельствуют точные данные, указанные в научной статье [S. Phonekeo, T. Dave, M. Kern, Scott V. Franklinb, David L. Hu, 2016].
Эффект невмешивающегося свидетеля
Эффект невмешивающегося свидетеля является частным случаем эффекта Рингельмана. Он был выявлен при трагических обстоятельствах, которые произошли с молодой женщиной Кэтрин Дженовезе. Поздно вечером она возвращалась с работы и была убита в одном из кварталов Нью-Йорка, где в основном проживали люди среднего класса. Происшествие произошло в 3 часа утра и собрало по меньшей мере 38 свидетелей (по другим данным их было намного меньше, но все же), которые спокойно наблюдали за преступлением из окон и видели, как преступник вновь и вновь нападал на свою жертву [R. D. McFadden, 2016].
Никто из свидетелей не помог женщине и даже не позвонил в полицию, так что этот случай вызвал мощный резонанс среди общественности и побудил психологов и ученых Бибба Латане и Джона Дарли провести ряд экспериментов. Главная задача исследований – выявить причины подобного бездействия людей в критических ситуациях.
Один из экспериментов заключался в следующем: студентам-богословам из Принстонской теологической семинарии сказали, что хотят сделать аудиозапись, где они рассказывают притчу.
Каждый участник тренировал свое выступление в отдельном помещении, а потом их индивидуально приглашали в другую аудиторию для записи. При этом кому-то говорили, что они уже опаздывают, а кому-то – что еще есть определенный запас времени. По дороге в аудиторию студенты встречали сидящего грустного человека, который сильно кашлял. Эксперимент показал, что те, кто, якобы, опаздывал на запись, чаще проходили мимо него, чем те, кто был уверен, что время еще есть.
Следующий эксперимент проводился также со студентами, которые расположились каждый в отдельной аудитории с целью заполнить анкету. Далее через специальное отверстие в стене в комнату пускали дым, имитируя пожар. Исследование показало, что половина испытуемых начала действовать спустя 4 минуты, чтобы спастись от трагедии, а остальные отреагировали только через 6 минут, когда задымление было уже сильным.
Такой же эксперимент был проведен в группах, в результате которого 4% студентов сообщили о задымлении спустя 4 минуты после начала «пожара» и 38% начали беспокоиться только через 6 минут.
Этот эксперимент еще раз доказал, что на «массовое» поведение влияют определенные факторы: в сложных ситуациях люди оценивают действия ближнего и ищут пример, как необходимо поступить, а при отсутствии руководителя вовсе решают снять с себя ответственность за произошедшее, надеясь, что жертве поможет кто-то другой. Именно так рассуждали многие свидетели убийства Кэтрин Дженовезе.
Бибб Латане, основываясь на результатах экспериментов, выявил следующие факты:
Эффект невмешивающегося свидетеля также объясняется наличием эмпатии: если увидеть, как человек мучается от боли, то наблюдатель начинает перенимать эти чувства на себя. От этих неприятных ощущений хочется поскорее избавиться, и сделать это можно двумя способами: помочь человеку или проигнорировать ситуацию [Л.Г. Почебут, И.А. Мейжис, 2010].
Этот эффект свойственен абсолютно всем людям, независимо от половой принадлежности, возраста и других характеристик, ведь чаще всего никто из нас психологически не готов к чрезвычайным ситуациям. Конечно, он может сыграть слишком злую шутку в момент, когда судьбу человека способен решить своевременный звонок в полицию или скорую помощь, поэтому общество предпринимает всяческие меры, чтобы снизить риски возникновения эффекта. Повышение социальной ответственности – один из способов ликвидировать таких нежеланных свидетелей.
Врачи, например, не имеют права пройти мимо человека, которому стало плохо, даже если это случилось вне рабочего времени. За это они несут уголовное наказание.
Влияние эффекта на бизнес. Кто виноват?
Дерек Джон де Солла Прайс, британско-американский историк науки, изучив результаты проведенных экспериментов, выявил закон, который определяет, на каком уровне находится социальная лень: квадратный корень из общего числа работников организации отвечает ровно за половину работы [J.B. Peterson, 2019].
Получается, если увеличить число участников группы, то все меньше сотрудников будут выполнять половину своих обязанностей. Проще говоря, молодая организация, в которой не больше 10 человек, будет работать так же эффективно, как компания численностью штата в 50 человек. Одним словом, чем больше компания, тем больше бездельников удачно маскируются в коллективе.
Вот факторы, которые провоцируют появление эффекта Рингельмана:
Часто сам руководитель делает серьезные ошибки в управлении командой, которые провоцируют появление коллективных бездельников. Это основные из них:
Такое поведение руководителя снижает его авторитетность в глазах коллектива, падает общая дисциплина, что является причиной ответной реакции в виде избегания работы и появления социальной лени.
Решение есть
Увеличение штата компании – процесс, в большинстве случаев, обязательный и неизбежный, ведь принято считать, что так можно достичь максимального результата. Чтобы ваши грандиозные бизнес-планы не нарушил эффект Рингельмана, психологи советуют использовать следующие приемы:
Джефф Безос, генеральный директор Amazon с первых дней ее существования, использует в управлении командой правило двух пицц: коллектив должен быть таких размеров, чтобы его можно было накормить двумя пиццами. Такой подход к ведению дел помогает избежать появления эффекта Рингельмана в рабочих группах, ведь чем меньше команда, тем меньше уходит времени на различные собрания, планерки, контроль деятельности сотрудников, а значит, больше времени посвящается выполнению основных задач [T. van Schneider, 2016].
Чтобы понять, насколько эффективно работает команда, можно использовать фотографию рабочего времени – метод оценки затрат временных ресурсов, при котором в течение дня фиксируется каждое действие работника и затраченное на его выполнение время.
Для оценки эффективности труда сотрудников производственной сферы подойдет метод хронометража, когда измеряется время выполнения повторяющихся действий.
Подведем итог
Казалось бы, чем больше человек в группе занимаются общим делом, тем лучше будет результат, ведь, как говорится, одна голова хорошо, а две – еще лучше. Но по факту выходит с точностью наоборот, что доказали многочисленные эксперименты ученых.
Получается, эффект Рингельмана – это неосознанный способ избегания ответственности. При выполнении коллективной работы создаются такие условия, при которых человек начинает лениться, и, как следствие, прикладывает меньше усилий, чем мог бы.
Не стоит думать, что этот эффект постоянен и его появление неизбежно. В первую очередь, нужно позаботиться о сплоченности команды, их общности, о повышении индивидуальной ответственности и значимости работы каждого члена рабочей группы, а также наладить общение внутри коллектива.
Не забывайте проводить своевременный контроль действий команды, чтобы не упустить бессознательного бездельника, поощряйте отличившихся и наказывайте тех, кто относится к работе недобросовестно. Так вы дадите понять, что каждый отвечает за свой труд, даже если он был реализован в групповой работе.
А если вы сами «поймали» эффект Рингельмана, то задумайтесь, что повлияло на вас: может быть, вам не хватает мотивации или вы не понимаете свою роль в коллективе? А может, вы следуете чьему-то примеру (ведь, как известно, дурной пример – заразителен)?
Любите свое дело, вдохновляйтесь своей работой, отдавайтесь ей на 150%, и тогда лень будет обходить вас стороной.