если у работодателя нет работы для сотрудника что делать
Если бизнес страдает от кризиса: как быть с персоналом
Из-за угрозы распространения коронавируса некоторые виды деятельности оказались в очень сложном положении. Что-то пришлось полностью приостановить (например, еще до объявления нерабочей недели и карантина в отдельных регионах — туристический бизнес, организацию мероприятий, досуговые заведения), где-то сильно упало количество заказов и покупок. Что делать, если вы не в состоянии больше занять работой всех сотрудников, но и полностью закрывать бизнес пока не готовы? Проконсультировались с экспертом по трудовому праву Татьяной Ирметовой и пересказали ее рекомендации.
Рассмотрим два варианта:
1. Всю деятельность придется приостановить на неопределенный срок (по крайней мере переждать период карантинов);
2. Вы держитесь, приостанавливать работу не собираетесь, но обороты падают, и столько рабочих рук, как раньше, сейчас не нужно.
1. Если бизнес нужно приостановить
1. Объявление простоя
Если из-за сложившейся ситуации ваша деятельность стала невозможной, то это классический простой. Типичные примеры:
Хотя причины такого простоя от работодателя не зависят, платить сотрудникам в этот период все равно нужно. Размер оплаты — не менее 2/3 оклада (тарифной ставки), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
Пример: ежемесячный оклад сотрудника —— 30 000 рублей. Допустим, простой продлился 2 месяца (60 дней). Оплатить сотруднику за этот период нужно: 30 000 рублей х 2/3×2 месяца = 40 000 рублей.
Оплата времени простоя облагается страховыми взносами на обязательное социальное страхование, как и обычная зарплата. Для субъектов малого и среднего бизнеса ожидается снижение ставки страховых взносов с 30% до 15% для зарплат, превышающих МРОТ.
Как оформляется. Согласие сотрудников на объявление простоя не требуется. По сути, вы просто документально оформляете то, что и так уже произошло: фактически нет работы, сотрудникам нечего делать на рабочих местах. Нужно письменно уведомить их о начале простоя.
Обычно издается приказ, в котором перечисляется, работники каких профессий, специальностей и должностей будут в простое и по какой причине. Сотрудники расписываются в листе ознакомления с этим приказом.
Если вы полностью приостанавливаете свою деятельность (например, закрываете свое кафе), в течение трех рабочих дней нужно известить о простое службу занятости (п. 2 ст. 25 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).
При оптимистичном сценарии вы потом письменно уведомите сотрудников об окончании простоя и вернетесь к работе. Уточните у них актуальные фактические адреса и телефоны, чтобы иметь возможность известить персонал об окончании простоя, и впишите их в личные карточки. При пессимистичном сценарии вы начнете процедуру сокращения штата или ликвидации всего бизнеса. Учитывайте, что в этих случаях нужно выплатить увольняемым сотрудникам выходные пособия — сверх того, что заплатили при простое. Поэтому заранее рассчитайте, насколько хватит вашего ресурса для ожидания конца эпидемии.
2. Неоплачиваемые отпуска
Максимальная продолжительность отпуска за свой счет законом не ограничена. Но несмотря на то, что вы в таком случае не несете расходов на зарплату и отпускные, это далеко не идеальный вариант.
Даже если у вас с сотрудниками дружеские, доверительные отношения, и они, входя в ваше положение, поначалу соглашаются на такой невыгодный им вариант, долго это длиться не может. Если вынужденный отпуск затянется, кто-то просто уволится, а кто-то станет возмущаться и, возможно, пожалуется в трудовую инспекцию, обратится в суд.
Массовое оформление сотрудников в неоплачиваемые отпуска выглядит подозрительно. Все понимают, что за этим фактически скрывается простой, который не оформили и не оплатили. А значит, есть вероятность, что «сэкономленные» суммы все равно придется выплатить по решению суда, если работники докажут, что это была не их инициатива. Рассчитывать на то, что «война всё спишет», вряд ли стоит: Роструд запустил горячую линию для работников, чтобы они могли оперативно проконсультироваться о своих правах и пожаловаться на нарушения.
Тем сотрудникам, у которых есть неиспользованные дни оплачиваемого отпуска, лучше сначала предложить воспользоваться оплачиваемыми отпусками и только после их окончания оформлять отпуска за свой счет. Если вы этого не сделаете и дальше ситуация будет развиваться по худшему сценарию, то все равно при увольнении должны будете выплатить им компенсацию за неиспользованный отпуск.
Как оформить. Инициатором неоплачиваемого отпуска по смыслу закона выступает сотрудник, а не вы (ст. 128 ТК РФ). Он пишет заявление, а вы издаете приказ об отпуске. Так что настаивать на этом варианте со своей стороны вы никак не можете. В том числе когда вам совершенно нечем платить зарплату и отпускные. Идти ли на такой вариант ради того, чтобы вас поддержать, решать вашим сотрудникам.
Причем сотрудник в заявлении указывает уважительную причину, по которой просит отпуск. Обычно — «по семейным обстоятельствам», но в сложившейся ситуации причина может быть связана и со страхом заразиться, с необходимостью обеспечить безопасность семье.
2. Если бизнес пока держится, но выручка сильно падает
1. Неполное рабочее время
В зависимости от специфики вашей деятельности можно ввести сокращенный рабочий день и (или) сокращенную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ). Для всех сотрудников или для отдельных. Например, вместо пятидневной рабочей недели — трехдневную, вместо 8-часового рабочего дня — 5-часовой, уменьшить количество смен, если люди работают посменно.
В чем экономия. Пропорционально уменьшению рабочего времени уменьшается заработная плата (ст. 93 ТК РФ). Кстати, если продолжительность рабочего дня (смены) не превышает четырех часов, то можно обойтись без перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ).
Как оформить. Нужно подписать с каждым сотрудником, которому сокращается рабочее время, дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор (с новым режимом работы). Потому что по общему правилу переводить сотрудников на такой режим в приказном порядке, без их согласия нельзя.
Но есть исключительный случай: если причины, связанные с изменением организационных условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то разрешается ради сохранения рабочих мест ввести в приказном порядке режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели. Это допускается на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Однако об этом нужно предупредить за два месяца до введения такого режима.
Если работник не готов работать в режиме неполного рабочего времени, а вы не можете его обеспечить работой в полном объеме, то его придется сократить (ст. 74 ТК РФ).
В течение трех рабочих дней после введения режима неполного рабочего времени необходимо известить об этом службу занятости (п. 2 ст. 25 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
2. Удаленная работа
Разумеется, это касается только случаев, когда характер деятельности позволяет выполнять ее дистанционно. Например, к персоналу кафе, фитнес-клубов или продавцам офлайн-магазинов это точно не относится.
В чем экономия. Работодателям и так рекомендовано по возможности перевести сотрудников на работу из дома ради защиты от распространения коронавируса. Заодно благодаря этому можно сэкономить, если получится расторгнуть договор аренды помещений.
Как установить. Если в вашем городе не введен карантин или режим повышенной готовности из-за распространения коронавируса, то для перевода на удаленную работу лучше подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником.
Дело в том, что у сотрудников меняются условия работы (как минимум — рабочее место), а это возможно только по соглашению. В соглашении стоит прописать правила дистанционного взаимодействия с сотрудниками. Рекомендуем утвердить приказом общие правила и ознакомить с ними каждого переводимого на удаленную работу сотрудника. Это в ваших же интересах.
Если же в вашем городе введен режим повышенной готовности, то для оперативности можно обойтись без дополнительных соглашений и ограничиться общим приказом о переводе на дистанционную работу в связи с угрозой распространения коронавируса. Подчеркиваем: в Трудовом кодексе таких исключений не сделано, но, по крайней мере, из разъяснений Минтруда можно сделать вывод, что этого достаточно.
3. Комбинированные варианты
Возможен перевод на удаленную работу с одновременным сокращением рабочего времени. И можно к разным сотрудникам применить разные меры. Для начала нужно проанализировать:
1. У кого работы не стало совсем. Например, у вас рекламное агентство широкого спектра услуг, и один менеджер занимался организацией мероприятий. Все мероприятия приостановлены, другой работы для этого сотрудника у вас нет, но по остальным направлениям агентство продолжает работу. В отношении этого менеджера можно объявить простой. В случае индивидуального простоя уведомлять службу занятости не обязательно. Альтернатива: предложить ему отпуск.
2. У каких сотрудников работы стало меньше (например, поток заказов упал в два раза, и там, где раньше требовалось два человека на исполнение, теперь легко справляется один). Чтобы сохранить всех, никого не сокращая, можно установить для них неполное рабочее время. Если эти сотрудники могут работать из дома, то одновременно перевести их на дистанционную работу.
3. У кого прежний объем работы — ничего не менять, но по возможности перевести на дистанционную работу.
Временный перевод
Еще один возможный вариант: то, чем занимался сотрудник, сейчас остановилось (простой), но в то же время вам не хватает рабочих рук для какой-то другой функции. Можно временно перевести его на эту функцию. Для этого нужно подписать соглашение о временном переводе, при этом за работником сохранится его прежняя должность (ст. 72.2 ТК РФ).
Вообще перевод сроком до одного месяца возможен даже без согласия сотрудника, приказом, так как простой на его основной работе связан с эпидемией (ч. третья ст. 72.2 ТК РФ). Однако, если та функция, на которую вы переводите сотрудника, требует более низкой квалификации, чем его основная работа, то это все равно возможно только с письменного согласия. Например, вы не можете приказом перевести администратора магазина на курьерскую работу только потому, что офлайн-магазин пришлось закрыть, а служба доставки онлайн-заказов перегружена.
Платить сотруднику, которого сроком до одного месяца перевели из-за эпидемии на другую должность, надо не ниже его среднего заработка на прежнем месте. Если речь о более длительном переводе, и сотрудник согласен заключить такое соглашение (понимая, что другой работы для него все равно нет), то новая зарплата может быть и меньше среднего заработка в прежней должности.
Пусть все трудности будут временными и преодолимыми! Чем бережнее и уважительнее вы сейчас поступите с сотрудниками, тем проще будет возвращаться к командной работе с ними потом, когда эти сложности закончатся, и тем сильнее станет ваша репутация как надежного работодателя.
Права работников при введении режима простоя
Предприятие вводит режим простоя. Правомерно ли это в такое время? Какими правами в такой ситуации располагают работники?
Режим простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) предусмотрен требованиями ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, порядок его оплаты – ст. 157 ТК РФ. Выделяют три варианта режима простоя:
1) по вине работодателя;
2) по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
3) по вине работника.
Роструд в письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375 пояснял, что «…простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации. Так, если ремонт носит плановый характер, то время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя. Если в организации сложилась аварийная ситуация, то простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон. Если ремонт в организации производится в связи с нарушениями со стороны работника, то время его проведения является простоем по вине работника».
Таким образом, получается, что карантинные мероприятия, вызванные распространением COVID-19, относятся к причинам, не зависящим от работодателя и работника, чем работодатели в настоящее время и пользуются.
Однако для того, чтобы ввести режим простоя, работодатель должен издать соответствующий приказ, содержащий информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Обоснованием введения режима простоя могут быть причины экономического характера (например, остановка производства, прекращение выполнения работ или оказания услуг).
Простой по обстоятельствам, не зависящим от сторон, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Оплата за простой производится в дни выплаты заработной платы, установленные в организации.
Письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1 дает ответы на некоторые вопросы по введению режима простоя:
И еще несколько практических особенностей введения режима простоя:
Что делать работодателю, когда сотрудники не загружены, а денег из-за кризиса нет
В рамках трудового законодательства, какие меры работодатель может применять к работнику в сложившийся непростой эпидемиологический ситуации и с учетом стремительно надвигающегося экономического кризиса.
Поскольку за работодателями усилился контроль, любые действия, будет это касаться изменения условий труда либо расторжения трудового договора, должны производится только в рамках действующего законодательства и с согласия работника.
Какие есть варианты?
1. Перевод работника на дистанционную работу
При переводе на дистанционную работу работодателю необходимо руководствоваться главой 49.1. ТК. Такой перевод возможен только с согласия работника. Руководству организации при этом необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе работника на дистанционную работу. При этом работодатель обязан сохранить заработную плату работника, такую же, как и при обычных условиях труда.
2. Перевод работника на неполную занятость
Возможен с согласия работника. Регулируется возможность перевода сотрудника на неполную занятость ст. 93 ТК РФ. При этом работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору, а генеральный директор издает приказ об установлении неполного рабочего времени. Заработная плата работнику выплачивается в соответствии с объемом занятости работника.
3. Простой
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ, простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, вызванный чрезвычайными обстоятельствами, в том числе эпидемией.
В случае, если в организации вводиться простой, то генеральному директору необходимо издать приказ о вынужденном простое с указанием даты начала и продолжительности простоя, с приказом необходимо ознакомить всех сотрудников под подпись. В приказе в том числе можно указать что сотрудники могут не выходить на работу в период простоя. Причины возникновения, период и оплата простоя указывается в табеле учета рабочего времени. Следует иметь ввиду, что в случае приостановления работы компании в полном объеме, уведомление службы занятости о приостановлении деятельности является обязательным условием.
Оплата простоя, согласно ст. 157 ТК РФ, возможна по следующим основаниям:
Вышеуказанные меры направлены на сохранение рабочих мест и доходов работников, однако, приближающееся угроза экономического кризиса, к сожалению, вынудит многих работодателей прийти к более радикальным мерам. Рассмотрим возможные из них.
4. Очередной оплачиваемый отпуск
Регулируется ст. 114ТК РФ. Оформление очередного оплачиваемого отпуска проводится по стандартным правилам. Необходимо не забывать только одно: работник может уйти в очередной оплачиваемый отпуск только по собственному желанию.
5. Неоплачиваемый отпуск
Регулируется ст. 128 ТК РФ. Работодатель может отправить в отпуск без сохранения заработной платы, работника, который заявил свое собственное желание, документы при этом оформляются в общеустановленном порядке.
6. Сокращение штата сотрудников
Регулируется положениями п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В случае сокращения организация должна обеспечить работника выходным пособием в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), в исключительных случаях в течение 3 месяцев. Следует помнить, что законодательством установлен запрет на увольнение отдельной категории лиц:
При сокращении несовершеннолетнего работника необходимо получить разрешение соответствующей инспекции труда по делам несовершеннолетних.
При сокращении штата сотрудников руководителю организации необходимо издать приказ о сокращении, уведомить о сокращении сотрудников, службы занятости и органы профсоюза.
При этом работнику необходимо предложить свободные вакансии, а при отсутствии таковых или при отказе работника от предложенных вакансий, работник сокращается в общем порядке.
7. Увольнение
Расторжение трудового договора может быть оформлено по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (с. 81 ТК РФ). При этом оформление расторжения трудового договора по инициативе работника либо по соглашению сторон происходит в общем порядке.
Стороны могут договориться о частичной компенсации, однако по общему правилу компенсация при увольнении составляет 0%.
8. Ликвидация организации/прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем
При ликвидации организация полностью прекращает свою деятельность, а лица осуществляющие рабочую функцию в такой организации увольняются все без исключения. Увольнение оформляется в стандартном порядке, однако необходимо заблаговременно, не менее чем за 2 месяца, уведомить об увольнении работников под подпись, а также необходимо уведомить профсоюз и службы занятости.
Работникам выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения.
Что еще нужно знать?
В случае, если работник должен пройти вынужденный карантин в порядке Постановления Главного государственного врача РФ от 18.03.2020 № 7, согласно которому каждый прибывший из любой точки мира обязан пройти домашний карантин сроком в 14 дней при этом работодатель не имеет права сокращать срок домашнего карантина. Работник имеет право оформить листок нетрудоспособности, а работодатель обязан выплатить работнику пособия по временной нетрудоспособности. В случае согласия работника, работодатель может перевести такого работника на дистанционную работу.
В настоящий момент остро стоит вопрос по поводу нерабочих дней установленными Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и Указом Президента от 02 апреля 2020 № 239 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней».
Работодателю следует знать, что если работник находится в отпуске, то нерабочие дни в число дней отпуска не включаются и отпуск на эти дни не продлевается.
В период нерабочих дней работники могут осуществлять свою трудовую функцию удаленно, а если перевод на удаленную работу уже осуществлен то, работники по согласованию с работодателем имеют право продолжать работу в таком режиме в нерабочую неделю.
Следует помнить, что на ряд организаций не распространяются указы о нерабочих днях.
Что касается денежных компенсаций работникам в период нерабочих недель, то работодатель обязан сохранить сотрудникам 100% размер заработной платы. Также руководству организации необходимо издать приказ о нерабочей неделе. В случае перевода работников на удаленную работу, допускается оформление такого перевода путем обмена скан-копиями необходимых документов, а в дальнейшем необходимо оформить изменения в установленном порядке.
Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски?
Если трудового договора нет
Трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Но если он не был оформлен, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 16 ТК РФ).
Это значит, что если вы принимаете работника, но никак его не оформляете и при этом есть признаки трудовых отношений, то считается, что у вас с ним возникли трудовые отношения, как если бы трудовой договор был заключен. Со всеми вытекающими отсюда последствиями. Но при этом уклонение от заключения трудового договора — уже само по себе нарушение закона. Закон требует оформить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Когда не оформлены трудовые отношения, обычно не выполняются и другие обязанности, которые следуют из этих трудовых отношений, — по охране труда, проведению медосмотров (когда они обязательны), составлению обязательной кадровой документации. За все эти нарушения тоже полагаются санкции. Ну а если расчеты с фактическим работником ведутся вчерную, то это уже отдельная большая «история» — нарушение налогового законодательства (по уплате НДФЛ) и законодательства об уплате обязательных взносов в Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования и на страхование от несчастных случаев на производстве.
Если фактический работник — не гражданин России, то его прием на работу требует соблюдения специальных правил миграционного законодательства. За их нарушение тоже предусмотрена ответственность.
Если вместо трудового договора — гражданско-правовой
Трудовой кодекс прямо запрещает подменять трудовые договоры договорами гражданско-правового характера (ст. 59 ТК РФ). Если вы собираетесь оформить договор подряда или возмездного оказания услуг в том случае, когда надо заключать трудовой договор, это тоже будет нарушение, за которое полагается штраф. И точно так же, как в случае с полным отсутствием оформления, скорее всего, не будут проведены все остальные кадровые процедуры, обязательные для трудовых отношений, что тоже считается отдельными нарушениями.
Что грозит за нарушение трудового законодательства
Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).
А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее.
Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. За нарушение требований трудового законодательства они привлекают к административной ответственности.
За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному предпринимателю грозит штраф от 5000 до 10 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Для ИП сумма кажется небольшой. Но помните: за повторное такое же нарушение штраф будет уже ощутимее — от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей — с юридического лица. Кроме того, попутно могут насчитать и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. В таблице ниже собраны типичные нарушения и размеры штрафов за них. Это без учета ответственности за неудержание и неперечисление в бюджет НДФЛ, а также неуплату обязательных страховых взносов в случае, если налоговая инспекция и внебюджетные фонды выявят факт черной зарплаты.
Ответственность за нарушение требований трудового законодательства
Какова вероятность проверки
Сейчас действует мораторий на проведение плановых проверок малого бизнеса, Федеральный закон от 25.12.2018 № 480-ФЗ продлил его по 31 декабря 2020 года. Но мораторий не защищает от внеплановых проверок.
Поводом для внеплановых проверок ГИТ чаще всего становится жалоба работника.
Насколько вероятны эти риски — судите сами. По статистике Роструда, в первом полугодии 2018 года (данные второго полугодия пока недоступны) проверили всего 1% общего количества юридических лиц и предпринимателей. Но при этом 93% всех проверок было проведено внепланово. И в 69% случаев основанием для проверки послужило чье-то заявление или поступление иной информации о нарушении трудовых прав граждан. Правонарушения были выявлены в 67% проверок. Показатели за весь 2017 год близки к этим цифрам.
Иными словами, проверку может спровоцировать любой конфликт с работником, если тот в отместку пожалуется на то, что трудовые отношения с ним не были оформлены как положено. От этого риска не застрахован никто.
Кроме того, ничто не мешает работнику пойти в суд и потребовать признать ваши отношения с ним трудовыми. Обычно такое случается, когда фактический работник требует каких-либо гарантий, предоставленных ему трудовым законодательством, а фактический работодатель ему в этом отказывает.
А чем докажут?
Не стоит обольщаться, что доказать трудовые отношения сложно. Если человек на вас работает, то доказательств у него наверняка наберется немало. Это могут быть и ваша с ним переписка по электронной почте, и аудио- и видеозаписи, и, например, графики смен и отпусков с его фамилией, какие-то документы вашей хозяйственной деятельности, которые он по роду деятельности заполняет и расписывается в них, — товарные накладные, акты, путевые листы и так далее. Даже наличие у него постоянного пропуска на рабочую территорию может сыграть роль доказательства трудовых отношений в совокупности с другими. Кто-то может дать и свидетельские показания — например, ваши клиенты, с которыми часто общается ваш работник.
Дело не только в штрафах
Правильно оформленные трудовые отношения нужны не только работнику, но и работодателю. Во-первых, официальные трудовые отношения дают работодателю не только обязанности, но и права: например, право требовать соблюдения распорядка трудового дня, возможность заключать договор о полной материальной ответственности, когда сотруднику вверены материальные ценности. Кроме того, официальные трудовые отношения дают работникам уверенность в их постоянстве, а когда люди настроены на долгую работу, они более мотивированы работать не кое-как, что в конечном итоге положительно повлияет на эффективность вашего бизнеса.
Как быть, если вы уже заключили вместо трудового договора гражданско-правовой или ваш помощник приступил к работе без всякого оформления? Лучший вариант: оформить трудовой договор, не дожидаясь конфликтной ситуации.
В следующей статье мы пошагово расскажем, как правильно оформить трудовые отношения и какая кадровая документация нужна, кроме самого договора.