если урезали зарплату без предупреждения что делать
Можно ли уменьшить оклад сотрудника, если часть его функций отдали сторонней организации? Полагается ли премия тому, кто уже не в штате? Практика по зарплатным спорам неоднородна. Разберем примеры такой практики в нашем материале.
Снижение окладов из-за организационных или технологических изменений
Суды обычно оценивают:
— в чем заключалось изменение организационных или технологических условий труда;
— не затронута ли трудовая функция работника;
— нет ли скрытого сокращения.
Практика не в пользу работодателя
Начальнику юридического отдела снизили оклад из-за уменьшения нагрузки. Часть функций передали сторонней организации. Суд не согласился, что это организационные изменения условий труда. Фактически речь шла о сокращении.
Общество решило оптимизировать структуру, взять в лизинг транспорт, нанять новых водителей, а действующему сотруднику уменьшить оклад. Кассация не поддержала компанию.
В другом случае работодателю не помогли ссылки на введение новой системы оплаты труда и тяжелое финансовое положение. Должностную инструкцию работника не изменили, нагрузку не уменьшили.
В ситуации, когда оклад снизили в 2 раза и значительно сократили обязанности, суд решил, что изменилась трудовая функция. А ее на основе ст. 74 ТК РФ менять нельзя.
Практика в пользу работодателя
В компании изменили порядок управления, организационную структуру и штатное расписание. Часть функций передали управляющей организации. Из-за этого снизилась сложность и интенсивность труда работников, которые занимались стратегическим планированием. Уменьшение оклада признали законным.
В случае структурной реорганизации, когда одно общество присоединилось к другому, работник из руководящего состава не согласился с понижением оклада. Его уволили. Подход работодателя устоял в суде.
Объем работы главбуха уменьшился из-за присоединения к системе обработки платежей. Работодатель снизил оклад, но трудовая функция осталась прежней. Суды его поддержали.
Лишение премии
Премии в период работы
Суды поддерживали их в случаях, когда работодатель:
— лишил премии за грубое нарушение, хотя их перечень не зафиксировал;
— не начислил премии, так как перевел работников на удаленку и не мог оценить качество труда.
Премии тем, кто уже не в штате
Как быть, если сотрудник отработал период, за который положена премия, а затем уволился?
Позиция Минтруда и Роструда такова: если приказ о премировании издаем после расторжения договора, не нужно включать в него уволенных.
Однако суды иногда применяли другой подход:
— признавали лишение премии незаконным, когда трудовой договор прекратили за день до приказа о годовой премии;
— считали дискриминационным условие о премии только для тех, кто на момент выплаты состоит в штате компании;
— подчеркивали, что увольнение не повод для депремирования (например, 1-й КСОЮ и 8-й КСОЮ).
Игра на понижение. Что делать, если работодатель сокращает зарплату
«Секрет фирмы» вместе с экспертами разобрался, насколько законно уменьшать заработную плату и в каких обстоятельствах компания может это сделать.
Когда руководитель имеет право понижать зарплату
Если в компании меняются организационные условия работы, предприниматель может изменить зарплату своим сотрудникам. Например, произошла реорганизация структуры управления или выплаты по договору подряда заменились на бригадную форму оплаты труда.
сооснователь и директор по маркетингу и PR банка для бизнеса «Бланк»
Некоторые подразделения часто переводят персонал с фиксированной на мотивированную, сдельную оплату. Так можно делать, но важно сообщать об этом заранее. Говорить, что не с завтрашнего дня произойдёт снижение, а со следующего квартала. Также должна быть прозрачная система переменной части зарплаты, чтобы каждый сотрудник чётко понимал, что при результативной работе сможет получать больше. Кто-то не захочет так работать и уйдёт — это выбор каждого, соглашаться или нет на изменившиеся условия.
Также работодатель имеет право менять размер заработной платы в связи с технологическими изменениями условий труда. К примеру, если на производстве изменилось оборудование, стали производиться новые товары или полностью поменялись технические регламенты.
адвокат московской коллегии адвокатов «Постанюк и партнёры»
ТК предусмотрел случаи, при которых работодатель вправе изменять условия трудового договора, в том числе о размере оплаты труда, без согласия работника.
Снизить оплату труда до ⅔ от оклада работодатель может в одностороннем порядке из-за невыполнения норм труда, неисполнения трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника на основании статьи 155 ТК РФ. В последнем случае заработная плата рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени.
Соглашаться на новые условия необязательно. Если сотрудник против, работодатель должен предложить ему другую должность в компании. И сделать это необходимо опять только в письменной форме.
Если у предпринимателя нет вакансий или работник отказался, трудовой договор расторгается. Сотруднику при этом должны выплатить выходное пособие в размере средней зарплаты за две недели.
Бывают случаи, когда в трудовом договоре указано, что сотруднику «могут выплачивать премии по инициативе работодателя, размер и основание премирования определяются локальными актами». Работник знакомится с локальным актом, понимает, что его такие условия устраивают, а через некоторое время работодатель самостоятельно изменяет размер и порядок выплаты премии, внося изменения в локальный акт — согласие работника на это по закону не требуется.
адвокат московской коллегии адвокатов «Постанюк и партнёры»
Наш доверитель (работник) столкнулся с ситуацией, когда в трудовом договоре работодатель указал, что сотруднику «ежемесячно выплачиваются премии в соответствии с Положением о премировании», а позднее внёс в локальный акт изменения, согласно которым премия из ежемесячной превратилась в квартальную.
Ещё один законный способ снизить зарплату — это подписать договор по соглашению сторон. И многие работодатели прибегают к этой возможности. По статистике HeadHunter, 46% соискателей согласны снизить зарплатные ожидания на 10% ради сохранения или получения работы. А 36% опрошенных готовы потерять до 20% оклада.
В связи с мировым экономическим кризисом многие компании потерпели большие убытки. И это основная причина, по которой сейчас сокращаются заработные платы. Оплата труда может быть уменьшена на основании статьи 72.2 ТК РФ до 2/3 от оклада в связи с простоем (временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера). При этом законно использовать такой повод для снижения ЗП работодатель не может. Поэтому единственный выход для бизнеса — подписывать договор по соглашению сторон.
Опрошенные «Секретом» эксперты уверены, что проблема со снижением зарплат носит временный характер. И скоро компании намного реже будут прибегать к такому способу оптимизации затрат.
Что делать, если незаконно снизили зарплату
В сложных экономических условиях компании стремятся максимально сократить свои расходы. Первым «под нож» обычно попадает зарплатный фонд. Насколько это законно и может ли компания сократить зарплату сотрудников, сославшись на экономический кризис или на длительный период простоя?
💵 Случаи, когда работодатель может изменить размер зарплаты
Сам по себе факт снижения зарплаты нельзя рассматривать, как противоправный, но Трудовой кодекс (ТК) указывает на ограниченный перечень обстоятельств для пересмотра размера заработка. Также работодателю нужно четко соблюсти процессуальный порядок, чтобы сократить риски привлечения к ответственности.
Условия оплаты труда прописываются в трудовом или коллективном договоре, но они не могут противоречить нормам ТК или региональным нормативно-правовым актам (в частности, соглашению о МРОТ).
В числе законных оснований для снижения зарплаты могут выступать:
Согласительный и односторонний порядки
Различают два способа снижения зарплаты: согласительный и односторонний порядок. В большинстве ситуаций изменить размер зарплаты допустимо только по соглашению сторон (по ст. 72 ТК), так как заработная плата является существенным условием трудового договора. Если работник с работодателем подпишут допсоглашение о снижении зарплаты, то доходы можно сократить на законных основаниях.
Но Трудовой кодекс в ст. 74 содержит исключение, позволяющее работодателя пересмотреть зарплату в индивидуальном порядке. Это случай изменения организационно-правовых условий труда, например, внедрение автоматизированной линии на производстве, проведение переаттестации. Но работника нужно уведомить о предстоящих изменениях как минимум за 2 месяца.
Согласно ч. 5 ст. 74 ТК, законным способом снижения зарплаты является введение режима неполного дня на предприятии. Зарплата будет пересчитываться пропорционально отработанному времени. Но данный режим можно вводить только при угрозе массового увольнения на предприятии и не более, чем на полгода.
Изменение организационно-правовых условий не распространяется на ситуации падения прибыли компании. Поэтому сложное финансовое состояние фирмы не входит в число оснований для одностороннего пересмотра зарплаты работодателем.
👇 Какие действия по снижению зарплаты можно считать незаконными
Незаконными можно считать следующие действия работодателя по снижению зарплаты:
В большинстве случаев снижение зарплаты – незаконно. Что касается невыплаты премиальных, то трудовое законодательство находится на стороне работодателя и позволяет ему в определенных условиях лишать работников стимулирующих доплат. Начисление премии – это право, а не обязанность работодателя.
Ответ на вопрос, законно ли урезали премию, стоит искать в трудовом договоре, Положении об оплате труда или премировании – то есть в локальных актах предприятия. Например, если в документах указано, что ко Дню медработника всем сотрудникам начисляют премию в 5000 р., то ее урезание из-за пандемии коронавируса – незаконно. Противоправным будет и лишение доплат за совмещение должностей или работу за другого сотрудника в отпуске.
Но если, например, Положение об оплате труда указывает на выплату премии только при достижении сотрудниками определенных экономических результатов, то ее уменьшение или невыплата в кризисной ситуации соответствует закону.
В Трудовой кодекс не были внесены изменения, которые предоставляют работодателям право на урезание зарплаты своим сотрудникам. Период «самоизоляции» или «нерабочих» дней так же не является уважительной причиной для урезания зарплаты. С соответствующими разъяснениями выступило Минтруда. Специалисты разъяснили, что, несмотря на большое количество нерабочих дней в марте-мае, работники на окладе должны получить зарплату в полном объеме. Но фактически в период «нерабочих дней с сохранением зарплаты» из-за распространения коронавируса доходы сохранили единицы россиян, что вызвало волну недовольства.
Многие работодатели при урезании зарплаты мотивируют это снижением выручки. Но работник является экономически слабой стороной трудовых отношений и не должен нести издержки из-за проблем работодателя, связанных с распространением коронавируса.
Работодатель не вправе не платить зарплату вовсе из-за распространения коронавирусной инфекции, хотя и обладает законным правом временно снизить заработок.
Вынужденное закрытие фирмы на период карантина можно рассматривать, как простой. По ТК простой возникает, как следствие не зависящих об обеих сторон трудовых отношений обстоятельств. В период простоя оплата в пользу персонала производится в размере 2/3 от оклада или тарифной ставки.
Сдельная зарплата в указанный период оплачивается либо в прежнем размере, либо в соответствии с договоренностью сторон. В любом случае размер месячного дохода не может быть менее МРОТ в 12130 р. или МРОТ по региональному соглашению между профсоюзами и работодателями.
Больше всего в период самоизоляции пострадали работники, которые получали зарплату в конверте. Их зачастую ставят перед фактом: либо они соглашаются на уменьшение оклада до 50-70%, либо уходят в неоплачиваемый отпуск на период самоизоляции, либо им предстоит подписать заявление на уход по собственному желанию.
Но даже в случае неофициального заработка работники могут добиться справедливости и обжаловать действия работодателя. Предварительно им предстоит доказать факт наличия трудовых отношений в судебном порядке. Для этого они привлекают показания свидетелей, предъявляют документальные свидетельства (договор, переводы на карту и пр.).
Посягнули на святое: что делать, если вам сокращают зарплату во время пандемии
Forbes продолжает серию колонок Алены Владимирской — известного HR-специалиста, основательницы «Лаборатории карьеры Алены Владимирской», в которых она рассказывает о жизни «белого воротничка» по имени Леонид — 37-летнего менеджера высшего звена в крупной российской корпорации. В одиннадцатом эпизоде карьерного сериала Леонид и его коллеги сначала лишаются бонусов из-за пандемии, а потом вновь обретают их.
Нехорошее письмо
От внеплановых собраний с участием всех топ-менеджеров Леонид никогда не ждал ничего хорошего. Тем более в период самоизоляции и удаленной работы. Поэтому, получив письмо с приглашением приехать в офис завтра к полудню, он на всякий случай приготовился к плохим новостям. Хотя заявленная тема встречи звучала вполне безобидно: «Обсуждение текущей стратегии развития в условиях кризиса».
На следующий день он оформил цифровой пропуск, приехал в офис и занял свое место за большим столом в кабинете генерального директора. Кроме Леонида на закрытом совещании присутствовали еще восемнадцать человек — руководители всех направлений и департаментов.
«Бонусы, — мелькнуло в голове у Леонида. — Неужели решили посягнуть на святое?»
После нескольких часов обсуждения стратегии генеральный директор, выдержав небольшую паузу, сказал, что у него для всех собравшихся есть одна не слишком приятная новость.
«Началось», — подумал Леонид. И интуиция его не подвела.
— Новость у нас, коллеги, вот какая, — откашлявшись, начал генеральный. — Мы пока не уверены, но, скорее всего, уже в середине мая в компании начнутся сокращения. Это касается не только сотрудников, расходы тоже будем сокращать. Так что некоторые проекты придется прикрыть. Поэтому подготовьтесь, пожалуйста. За ближайшую неделю каждому из вас нужно будет разработать три плана сокращений сотрудников: оптимистичный, с учетом минимальных потерь, средний — исходя из того, что резать придется 10%, и пессимистичный, в котором сокращать придется 25% штата. Вот список проектов, которые в ближайшее время точно будут закрыты, поскольку они не являются ключевыми.
Гендир включил проектор. Леонид выдохнул — его проекта в списке не было.
Удар под дых
— Но это еще не все, — продолжил генеральный. — У нас тут появилась одна идея, думаю, что вам она не очень понравится, конечно, но надеюсь, что вы войдете в положение и поддержите нас.
«Бонусы, — мелькнуло в голове у Леонида. — Сейчас как раз время рассчитываться: апрель — традиционное время выплаты бонусов в компаниях, где финансовый год заканчивается в марте. Неужели решили посягнуть на святое?»
— Чтобы минимизировать сокращения, мы решили в этом году бонусы не выплачивать.
— Вообще? — спросил кто-то, и все синхронно подняли глаза на генерального.
— Пока это только предложение. Крайние меры, мы понимаем, но это позволит не увольнять часть людей, не закрывать часть проектов и спокойно пережить кризис. Получаем мы все немало, а ситуация сейчас тревожная. Окончательное решение мы примем на ближайшем заседании совета директоров, а пока вот решили рассказать и выслушать аргументы за и против.
«Любопытная ситуация, — думал Леонид, которого проблема бонусов заботила не слишком: он пришел в эту корпорацию недавно и застал всего полтора месяца старого года. — Сказать: нет, я хочу бонусы, — сочтут за нелояльность компании. Кризис пройдет, а слова запомнят. С другой стороны, как без бонусов-то? Интересно, кто скажет первый? Потому что если так и домолчим до конца, то вроде как согласимся».
Но все молчали. Пауза затягивалась.
«В зале повисла нехорошая тишина. Присутствующие переглядывались, на их лицах читались ужас, ярость, разочарование»
— В общем, вы подумайте, — подытожил генеральный, — и в ближайшее время мы объявим решение.
Как только он это сказал, плотина прорвалась — все заговорили одновременно, громко, возмущенно, с обидой и злостью.
— Мы зря, что ли, весь год пахали как не в себя?
— И в следующем точно бонусов не будет.
— Мы что, виноваты, что все это началось?
— Все же подписано уже, разве можно задним числом?
По букве закона
Присутствующие на совещании разделились на три группы. Первая во главе с директором по маркетингу возмущалась активнее всех.
— Это нечестно и несправедливо, — говорили они. — Таким образом руководство показывает свое истинное к нам отношение. Задним числом нельзя пересматривать условия. Мы пашем по двадцать часов в сутки, чтобы компания осталась на плаву. Верните наши бонусы.
Вторая группа во главе с директором по производству высказывалась мягче и предлагала компромиссные варианты: например, обсудить сокращение сумм бонусных выплат.
«Мы пашем по двадцать часов в сутки, чтобы компания осталась на плаву. Верните наши бонусы»
Третья, самая малочисленная группа, в которой оказался и Леонид, по разным причинам вообще не претендовала на бонусы. В ней оказались двое недавно нанятых топ-менеджеров и два руководителя, не выполнившие годовой план. Они смотрели на все происходящее с плохо скрываемым злорадством.
В кабинете генерального директора начался натуральный базар. Менеджеры европейского типа, сдержанные и интеллигентные люди, превратились вдруг в крикливых и вздорных торговцев. Все обвиняли руководство и друг друга, вспоминали, кто работал больше и кто был полезнее компании, кому можно сокращать бонусы, а кому ни в коем случае нельзя.
Генеральный директор позволил себе повысить голос и прикрикнул:
— Все! Заканчиваем дебаты и расходимся. Мы примем решение и уведомим вас.
И в этот момент раздался тихий голос главного юриста:
— Дело в том, — сказал он, — что это обсуждение не имеет никакого смысла. Потому что решение о сокращении бонусных выплат просто-напросто незаконно. Вы не можете задним числом пересмотреть соглашение по политике вознаграждений.
Снова воцарилась тишина.
— В нашем трудовом договоре написано «выплачиваются бонусы в соответствии с положением о премировании», и мы все это положение подписывали, — продолжал юрист. — И там описан порядок выплаты бонусов, который вы сейчас грубо нарушили. Перечитайте это положение, пожалуйста
— Петр Иваныч, — ответил ему генеральный, — давайте мы с вами отдельно потом поговорим. Благодарю вас, коллеги, на этом совещание объявляю закрытым.
Из кабинета все топы выходили мрачные, не глядя друг на друга — за двадцать минут все успели наговорить много того, чего говорить не следовало.
Прошло несколько дней, и Леонид получил СМС из банка — на счет упали деньги. Ровно столько, сколько он планировал получить в качестве бонуса за полтора месяца работы в прошлом году. Он написал нескольким коллегам, с которыми был в хороших отношениях: «Как дела? Что с бонусами?»
Можно согласиться на сокращение зарплаты или невыплату бонуса, но с условием в будущем стать партнером или операционным директором
«Все пришло, — ответили ему. — Полная сумма, ничего не резали».
А уже на следующий день, открыв корпоративную почту, Леонид прочел: «Уважаемые коллеги. Наш главный юрист Петр Иванович Краснов после семи лет работы в компании принял решение нас покинуть и сосредоточиться на собственном бизнесе. Пожелаем Петру Ивановичу успехов. Его место займет Чернов Геннадий Михайлович».
Как вести себя, если руководство лишает вас бонусов или сокращает зарплату во время пандемии
Советы Алены Владимирской
— Любое снижение зарплаты является незаконным, если только вы добровольно не подписали соглашение о снижении. При этом бонусы и премии, в отличии от зарплаты, не гарантируются и не регламентируются трудовым законодательством. Поэтому если вам урезают зарплату, то это точно незаконно (но это не значит, что вы не должны с этим соглашаться — ситуации бывают разные). А вот если руководство уведомляет о сокращении ежегодных премий, это повод пойти к юристу и для начала выяснить причины (ну или попробовать разобраться самому). В целом стоит запомнить: оклад обязателен, бонусы и премии — нет.
— Тем, кто работает в больших компаниях, не стоит сразу соглашаться на предложение добровольно отказаться от бонусов с условием «получить все потом». Есть вероятность, что потом ничего не случится. Возможно, можно за что-то поторговаться — например, за увеличение оклада.
— Если вы просто так согласитесь на отмену бонусов, вашего подвига никто не оценит. Стоит понять, есть ли у вас законное право не соглашаться. Если оно есть — воспользуйтесь им хотя бы для торговли.
— Те, кто работает в малом и среднем бизнесе, в условиях кризиса могут, наоборот, сделать карьеру — войдите в положение собственника, согласитесь на сокращение зарплаты или невыплату бонуса, но с условием в будущем стать партнером или операционным директором.
— Трезво оцените, в одной ли вы лодке с компанией. И хотите ли вы в ней быть. В кризисных ситуациях оценивайте не только свои выгоды и убытки, но и выгоды и убытки вашего работодателя от ваших действий. Не все требования, которые стоит исполнять, будут законны. И не все законные требования стоит допускать. В некоторых ситуациях точно будет полезнее согласиться с незаконным предложением работодателя, а в некоторых — понять и принять будущее расставание с работодателем, несмотря на то что его действия абсолютно законны, но, например, не учитывают риски и проблемы сотрудников.
Когда уменьшение зарплаты законно
В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.
Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.
Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.
Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией.
Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.
Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.
Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.
Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.
Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.
В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.
Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.
Изменение условий трудового договора
Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.
Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:
При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.
Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.
В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.
Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Как доказать изменение организационных или технологических условий труда
Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.
Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.
Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.
Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:
Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.
Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.
Как уведомить работника об изменении зарплаты
Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.
В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.
В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».
Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.
В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:
«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).
При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».
Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.
Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.
Срок для принятия решения
В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.
Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.
Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.
Кто должен подписать уведомление
Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.
На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.
Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.
Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление
В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.
После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.
Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.
Вы предлагаете сотруднику другую работу
Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:
Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.
Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Что указывается в уведомлении о предложении новой работы
Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на …».
Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.
В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.
Что делать, если нет вакансий
Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.
В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.
Внесение изменений в штатное расписание
Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.
Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.