как отменить локальный нормативный акт
Отменяем локальные акты приказом: образец
Каждый из работодателей может столкнуться с необходимостью отмены локального нормативного акта. О причинах, вызывающих такую необходимость и о правилах документального оформления отмены — в нашем материале.
Назначение локальных нормативных актов
Локальные нормативные акты отнесены к числу документов, разрабатываемых работодателями в обязательном порядке (ст. 8 ТК РФ). Освобождены от этой обязанности только работодатели-физлица, не являющиеся ИП.
Создаются эти документы, чтобы:
Наличие общего для коллектива документа, устанавливающего единые правила по тому или иному вопросу, позволяет сократить за счет текста этих правил объем трудовых договоров.
Причины отмены внутренних нормативных документов
Необходимость отмены локального нормативного акта у любого из работодателей может быть связана с:
Полезная информация от КонсультантПлюс
Если принят закон или другой нормативный правовой акт, устанавливающий более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с локальным нормативным актом, действие акта или отдельных его положений прекращается. Несмотря на то что действие такого акта или отдельных его положений прекращается автоматически, рекомендуем издать соответствующий приказ и ознакомить с ним работников под подпись (читать далее…).
Микропредприятия вправе включить в этот список отказ от использования локальных нормативных актов в связи с переходом на типовую форму трудового договора.
Оформление документа, отменяющего локальный акт
Любой локальный нормативный акт вводится в действие организационно-распорядительным документом, издаваемым работодателем. Аналогичным документом (распоряжением или приказом) осуществляется и отмена внутреннего нормативного акта.
Оформляется распоряжение или приказ по обычным для такого документа правилам с указанием в нем:
Пример оформления приказа об отмене локальных нормативных актов есть на нашем сайте. Один из них отражает ситуацию, которая может возникнуть у любого из работодателей:
Второй пример подходит только микропредприятиям, поскольку касается отмены локальных актов в связи с переходом к применению типовой формы трудового договора.
Локальные акты: виды, назначение, порядок принятия
В каждой организации – в одной меньше, в другой больше – существуют свои локальные нормативные акты. Это различные положения, инструкции, правила и т. п. При этом есть общеустановленные локальные акты, обязательные для всех организаций без исключения, а есть принятые на усмотрение работодателя. Так или иначе, любой локальный акт обязателен и для работников, и для работодателя – если только не противоречит законодательству. Что относится к локальным нормативным актам? В каком порядке они утверждаются? С кем согласовываются? На кого распространяются? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в этой статье.
Что такое локальный акт?
Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые – и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 № 428‑6‑1, от 31.10.2007 № 4414‑6).
Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.
А в Письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653‑6‑1указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть
ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.
В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.
Классификация локальных актов
К основным общим требованиям можно отнести следующие:
К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.
По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).
И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:
Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФпорядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.
Порядок принятия локальных актов
Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т. д.
При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб – бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т. д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.
Обратите внимание
При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченный лицом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.
Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.
Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.
Оформление локального нормативного акта
Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:
Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30‑2003«Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
Приведем пример структуры некоторых документов.
Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.
Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.
При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения», который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:
приказом ООО «Юпитер»
Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:
Директор ООО «Юпитер»
Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.
Изменение, отмена и хранение локальных актов
Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из‑за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.
В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:
Обратите внимание
В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.
Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте – в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558. В соответствии с этим перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.
В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.
ЛНА: утверждаем, согласовываем, корректируем
С какими документами, кроме трудового контракта, должен быть знаком новый сотрудник компании? Как правильно ознакомить работника с таким бумагами и что делать, если локальные нормативные акты компания вдруг решит изменить? Ответы на эти и другие вопросы узнала Ирина Разумова, ведущий эксперт по вопросам бухгалтерского учета и налогообложения ООО «ИК Ю-Софт».
Локальный нормативный акт – документ, составленный и выпущенный компанией и содержащий нормы трудового права, которые принимаются в пределах организации. Свод требований к работникам, озвученных в ЛНА, не может ухудшать положение сотрудников по сравнению с правилами, установленными в ТК РФ, и иными государственными требованиями (ст. 8 ТК РФ).
Локальные нормативные акты можно разделить на две группы: обязательные, наличие которых указано в ТК РФ, и необязательные, которые работодатель принимает по своему усмотрению.
Обязательными ЛНА являются: локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), правила и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ), документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, а также права и обязанности сотрудников в этой области (ст. 86 ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), документы, устанавливающие режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя) (ст. 57 ТК РФ), документ, в котором предусмотрено разделение рабочего времени на части на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены) (ст. 105 ТК РФ), порядок проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ) и документ, устанавливающий условия и порядок прохождения подготовки работников и дополнительное профессиональное образование, направление сотрудников на прохождение независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ).
Иные локальные кадровые документы, регулирующие вопросы трудовой деятельности, работодатель принимает, если есть такая необходимость (ст. 22 ТК РФ). Например, это могут быть: положение о командировках, документ, устанавливающий порядок оплаты сверхурочной работы при занятости в сменном режиме с суммированным учетом рабочего времени, порядок прохождения испытательного срока, положение об организации пропускного и внутриобъектового режимов в организации и др.
Как принять ЛНА?
Как правило, ЛНА принимаются в виде инструкций, актов, положений, порядков. Утверждает документ работодатель. Также он может издать отдельный приказ об утверждении ЛНА. Принятие локальных нормативных актов начинается с разработки проекта. Для этого назначаются ответственные работники. После создания проекта ЛНА он проходит согласование с другими отделами и работниками.
Знакомить работников с локальными нормативными актами под подпись следует по той причине, что работодатель иначе не сможет применить дисциплинарные взыскания, а также доказать какие-либо нарушения со стороны работника, так как не сможет доказать, что ознакомил его с внутренним документом, в котором закреплена соответствующая обязанность.
В случаях, предусмотренных ТК РФ, иными нормами законодательства, работодатель при принятии ЛНА учитывает мнение представительного органа сотрудников (ст. 8 ТК РФ). Процедура согласования с представительным органом установлена в статье 372 ТК РФ. И только после всех согласований руководитель организации утверждает локальный нормативный акт. ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в самом документе (ст. 12 ТК РФ).
Право или обязанность?
Исходя из абзаца 10 части 2 статьи 22 ТК РФ требование ознакомить сотрудника с ЛНА является обязанностью компании. Более того, согласно норме, работодатель обязан знакомить сотрудников под расписку с принимаемыми локальными документами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Часто у работодателей возникает вопрос: обязательно ли знакомить всех работников с ЛНА под подпись или достаточно просто довести новый локальный нормативный акт до их сведения?
В Информации Роструда, содержащейся на сайте Онлайнинспекция.РФ, сказано, что работодатель обязан ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком отпусков, поскольку этот документ относится к ЛНА, непосредственно связанным с трудовой деятельностью персонала.
Знакомить работников с локальными нормативными актами под расписку следует также и по той причине, что работодатель иначе не сможет применить дисциплинарные взыскания, а также доказать какие-либо нарушения со стороны работника, так как не сможет доказать, что ознакомил его с внутренним документом, в котором закреплена соответствующая обязанность.
Кроме того, нельзя не отметить разъяснения Роструда по вопросу ознакомления с ЛНА работодателя посредством ЭЦП. Как отметило ведомство, работники не могут знакомиться с локальными нормативными актами с помощью ЭЦП, поскольку нормами действующего законодательства не предусмотрена указанная возможность (за исключением дистанционных работников). Знакомить сотрудника с локальными нормативными актами необходимо под их собственноручную подпись, а не электронно-цифровую.
Обратите внимание: неознакомление работников под подпись с ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, влечет административную ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ, а если аналогичное совершено повторно – по части 2 статьи 5.27 КоАП РФ.
Порядок ознакомления
Согласно части 3 статьи 68 ТК РФ, при приеме на работу компания обязана ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, имеющими отношение и влияющими непосредственно на работу нового специалиста, а также с коллективным договором. При этом в указанной норме уточняется, что сделать это нужно до подписания трудового контракта.
На практике работодатели пользуются следующим способом ознакомления работников с ЛНА. К каждому документу прилагается отдельный лист ознакомления, в котором сотрудник ставит свою подпись, а также указывает фамилию, имя, отчество и дату, когда он прочел документ.
На практике работодатели пользуются следующим способом ознакомления работников с ЛНА. К каждому документу прилагается отдельный лист ознакомления, в котором сотрудник ставит свою подпись, а также указывает фамилию, имя, отчество и дату, когда он прочел документ.
Подтвердить факт ознакомления можно также и соответствующим журналом. Его отличие от листа ознакомления состоит в том, что в нем можно предусмотреть возможность ознакомления работника одновременно с несколькими документами. Поскольку работодатель должен ознакомить работника с ЛНА организации до подписания трудового договора, рекомендую кроме указанных выше документов также оформлять в виде приложения к трудовому договору перечень бумаг, с которыми сотрудник знакомится до подписания договора, а в тексте самого контракта указать, что до его заключения сотрудник ознакомлен со всеми локальными актами компании, а также дать ссылку на приложение к контракту.
Как изменить ЛНА?
Внесение изменений в ЛНА требуется в случае вступления в силу либо изменения закона (иного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения). Кроме того, по своему усмотрению работодатель сам вправе внести изменения в любое время.
Новации вносятся либо путем принятия нового ЛНА, либо путем внесения изменений в уже действующий документ. Такое «обновление» оформляется отдельным документом и утверждается в том же порядке, что и сам ЛНА. Следует отметить: с указанными изменениями сотрудники организации должны быть ознакомлены под подпись повторно.
Необходимо учитывать, что изменения могут затрагивать определенные сторонами условия трудового договора, а согласно статье 72 ТК РФ, это допустимо только по соглашению сторон. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия контракта только в случае организационных или технологических изменений условий труда. При этом необходимо соблюдать процедуру, определенную в статье 74 ТК РФ.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА
Полная информация о правилах учета и налогах для бухгалтера.
Только конкретный алгоритм действий, примеры из практики и советы экспертов.
Ничего лишнего. Всегда актуальная информация.
Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.
*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование