как признать срочный трудовой договор бессрочным
Суд: многократное заключение срочных трудовых договоров не является основанием для признания трудовых отношений бессрочными
 |
| albertyurolaits / Depositphotos.com |
Согласно ст. 58 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ (Определение Саратовского областного суда от 17 октября 2019 г. по делу № 33-8580/2019). В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Так, например, согласно абзацу восьмому части второй ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями организации, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
По данному основанию с работником, выполнявшим на протяжении 12 лет работу в должности первого заместителя генерального директора, из раза в раз заключались срочные трудовые договоры. К моменту прекращения последнего из семи заключенных срочных трудовых договоров работник достиг предпенсионного возраста, полагал, что необоснованное увольнение лиц предпенсионного возраста не допускается, кроме того, пояснил, что отказаться от заключения срочного трудового договора он не мог, понимая, что в противном случае перейдет в категорию безработных. Полагая свои права нарушенными, он обратился в суд с исковым заявлением, в котором просил признать его увольнение незаконным, а последний заключенный с ним трудовой договор – бессрочным.
Суд первой инстанции пришел к выводу об установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, и, как следствие, о наличии оснований для признания трудового договора бессрочным, а приказа об увольнении – незаконным.
Однако суд апелляционной инстанции с такими выводами не согласился, пояснив, что между сторонами было достигнуто соглашение о заключении трудовых договоров на определенный ими срок. Многократность заключения срочных трудовых договоров, идентичность их условий, неизменность трудовой функции не могут явиться основанием для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, поскольку не влияют на сроки действия договоров, определенные сторонами трудовых правоотношений. Занимаемая истцом должность первого заместителя генерального директора законом отнесена к числу должностей, при замещении которых может быть заключен срочный трудовой договор.
Суд пояснил, что само по себе неоднократное заключение срочных трудовых договоров с истцом, с учетом положений действующего трудового законодательства, безусловно не свидетельствует о наличии оснований для признания трудовых договоров заключенными на неопределенный срок. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание. При таких обстоятельствах, по мнению суда, основания для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок отсутствуют.
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца.
Отметим, что в п. 14 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Безусловно, такая позиция Пленума ВС РФ свидетельствует о том, что у организаций, систематически перезаключающих с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же трудовой функции, могут возникнуть риски, связанные с признанием этих срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок в судебном порядке. Как показывает анализ судебной практики, при квалификации многократно заключаемых с одним и тем же лицом краткосрочных трудовых договоров как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, значение имеют такие обстоятельства, как:
Роструд рассказал, когда срочный трудовой договор признается бессрочным
Ведомство поясняет, что срочный трудовой договор заключается только по основаниям, перечисленным в статье 59 ТК РФ.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 статьи 58 ТК РФ).
Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 указал, что суд может признать трудовой договор бессрочным при установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.
Срочный трудовой договор разрешено заключать на время исполнения обязанностей отсутствующего работника или на время выполнения временных (до двух месяцев) работ.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Если стороны договорились о заключении срочного трудового договора, они должны прямо прописать срок действия договора в его тексте. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.
Причем даже срочный договор может впоследствии быть признан бессрочным. Это возможно в случаях, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. В этих случаях условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу.
Срок срочного трудового договора
Трудовые договоры бывают бессрочными или заключенными на определенный срок. На срочные ТД распространяется ряд ограничений, которые необходимо знать каждому работодателю – ООО и ИП с наемным персоналом.
Какие договоры признаются срочными?
Договор признается бессрочным в силу ст. 58 ТК РФ, если в нем прямо не указан период действия. В противном случае договор является срочным.
Окончание действия срочного договора определяется:
Законодательство РФ устанавливает лимит действия срочного трудового договора. В соответствии со ст. 58 ТК РФ он составляет пять лет. Договор может быть пролонгирован на неопределенный срок если сторона(ны) не инициируют его расторжение. Срочный ТД может быть также квалифицирован как бессрочный по суду при наличии на то законных оснований.
Особенности срочных ТД
Сотрудники-«срочники» обладают теми же привилегиями и гарантиями, что и другой наемный персонал. Но есть нюансы, связанные с:
Оформление «срочника» уместно, если трудовые отношения не несут бессрочный характер в силу:
Например, данный вид ТД часто заключают на время:
Соответственно, текст такого ТД должен содержать обоснования его заключения, что прямо следует из существа ст. 57 ГК РФ. ИП вправе заключать срочный ТД при численности наемного персонала менее 35 человек. Для компаний из сферы обслуживания и торговли ограничение составляет 20 человек.
При выполнении временных работ до 2 мес. по ст. 289 ТК РФ испытательный срок не предусмотрен. Для сезонных работников испытания могут длиться не более 2 недель (ст. 70 ТК РФ).
Каковы риски для работодателей?
В ст. 58 ТК РФ указан прямой запрет на заключение данного вида ТД с целью непредоставления персоналу прав и обязанностей. Если договор переквалифицируют по суду в бессрочный, работодателю придется выплатить сотрудникам:
Помимо наложения штрафных санкций компании грозит временная приостановка работы на период до 90 суток. Поэтому важно уделять внимание правильному оформлению кадровой документации.
При заключении срочного договора обращайте внимание на следующие нюансы:
Как расторгнуть срочный ТД?
Порядок расторжения срочных ТД регулируется ст. 79 ТК РФ. Работодатель обязуется уведомить подчиненного о грядущем увольнении не позднее чем за 3 суток в письменном виде.
Датой расторжения договора может считаться:
Все зависит от специфики деятельности наемного персонала.
Возможно ли досрочное расторжение срочного ТД?
Как и в случае с бессрочными ТД, инициатором расторжения срочного договора до истечения периода его действия может являться:
Если причиной досрочного увольнения является неподобающее поведение сотрудника, работодатель обязан фиксировать нарушения служебными записками, соблюдать требования к дисциплинарному взысканию. Необходимо понимать, что для увольнения работника необходимо обоснование. Дискриминация в сфере труда по закону РФ (ст. 3 ТК РФ) запрещена, и оценивать нужно только деловые качества работника.
Работодатель должен выполнить ряд процедур, в частности:
Нужно учитывать законодательные ограничения. Например, недопустимо увольнять беременных женщин в силу ст. 261 ТК РФ. Если действие договора истекает в период беременности сотрудницы, работодатель вынужден будет продлить его вплоть до ее окончания.
Если работник изъявит желание уйти раньше времени, то он обязан уведомить руководство соответствующим заявлением (ст. 80 ТК РФ). Договор расторгают и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Работодатель и сотрудник имеют право заранее согласовать иные основания прекращения ТД. Важно соблюсти баланс интересов, чтобы увольнение не было признано незаконным при обращении работником в суд.
На первый взгляд все просто, но на практике появляется множество нюансов. Нужно понимать, что каждый случай индивидуален. Работодатель должен решать вопросы с персоналом встречным порядком, знать свои права, не забывая при этом о своих обязанностях.
Если у вас возникли вопросы по заключению и расторжению договоров, то обратитесь к юристу из компании «РосКо» за индивидуальной консультацией по номеру +7 (499) 444-00-00 или оставьте заявку на rosco.su.
Переводим работника со срочного договора на бессрочный и наоборот
Автор: Шадрина Т., эксперт журнала
Перевод работника на постоянную должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его со срочного договора на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на неопределенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.
Временный договор стал постоянным.
Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?
В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.
Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.
Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.
Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).
Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и перевод на постоянную должность осуществляется в общем порядке.
Таким образом, надо оформить следующие документы:
Дополнительное соглашение № 2
к трудовому договору от 28.10.2016 № 23
Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Радуга» (МБУ ДО «Радуга»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Калинкина Игоря Алексеевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Новикова Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РФ, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору о нижеследующем.
– «2.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок»;
– «3.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада согласно штатному расписанию в размере 28 000 (двадцать восемь тысяч) рублей за календарный месяц».
Калинкин /И. А. Калинкин/ Новикова /М. В. Новикова/
Второй экземпляр дополнительного соглашения на руки получила. Новикова, 10.11.2018
Постоянный договор стал временным.
Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.
В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.
В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.
Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.
В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33-3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.
Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33-668/2013).
Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть переведен на срочный договор при переводе на другую должность.
В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.
Документы при переводе на срочный договор оформляются те же, что и при переводе работника со срочного договора на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.
При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.
Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во-первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во-вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору
Правомерность заключения и прекращения срочного трудового договора
Заключение трудового договора на определенный срок довольно удобно для работодателя, поскольку при прекращении трудовых отношений не нужно никаких специальных оснований для увольнения. Для работника, наоборот, в большинстве случаев это вынужденная мера.
Тем не менее Трудовым кодексом установлено достаточно много оснований для заключения срочного трудового договора. А если оснований работодателю все‑таки «не хватает» и он заключает подобный договор с нарушением закона, в результате работника после увольнения могут восстановить, а договор переквалифицировать в бессрочный.
В статье рассмотрим, в каких случаях заключение и расторжение срочного трудового договора правомерны, а в каких могут быть признаны незаконными.
Основания заключения
В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа – когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.
(ч. 1 ст. 59 ТК РФ)
Когда заключение срочного трудового договора правомерно
Чтобы этого не произошло, работодателю следует помнить несколько правил. Самое главное, как уже было отмечено, – основания заключения срочного трудового договора должны быть установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами. А еще они должны быть правильно применены, и зачастую для работодателей именно здесь возникают сложности. Например, путают временные работы с сезонными или заключают договор по соглашению сторон с лицом, не указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, видимо, предполагая, что по соглашению сторон можно временно принять любого работника.
Неправомерно также заключение срочного трудового договора, когда работник принимается «на время исполнения обязанностей отсутствующего», а на самом деле должность вакантна.
Что касается заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, данный вариант будет правомерным, только если договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Здесь отметим, что работодатели часто нарушают это условие при оформлении на работу, в частности, пенсионеров, заключая срочный договор практически в обязательном порядке.
Часто работодатели, чтобы не заключать договор на неопределенный срок, заключают несколько срочных трудовых договоров с одним человеком и для выполнения одной работы. По этому поводу Верховный суд отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления № 2) (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2013 по делу № 33‑885/2013).
И еще одно из нарушений, которое допускается работодателями и может повлечь признание договора неправомерным, – несоблюдение его формы и требований к содержанию.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).
Если трудовой договор не оформлен письменно, но при этом работник фактически допущен к исполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то между работником и работодателем возникли трудовые отношения. Однако суды считают, что в этих случаях трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.
Говоря о содержании трудового договора, подчеркнем: в нем обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Конкретный срок указывается, если момент окончания действия договора может быть точно и заранее установлен сторонами. Если же определить срок невозможно, то в силу ст. 79 ТК РФ указывается период времени – например, в случаях выполнения определенной работы, обязанностей отсутствующего сотрудника, сезонной работы.
В противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами (п. 2. ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
Назовем основные признаки того, что срочный трудовой договор заключен правомерно.
…заключен в письменной форме сроком не более пяти лет и в нем указан срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на этот срок
…основания его заключения установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами
…работа по нему носит заведомо временный характер
…по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), на основе добровольного согласия работника и работодателя
Основания прекращения срочного договора
Конечно, срочный договор может быть расторгнут и досрочно в случаях, установленных ТК РФ, но мы рассмотрим именно прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора.
Увольнение работника неправомерно
Кроме того, увольнение будет неправомерным, если событие, с которым связано прекращение действия трудового договора, не наступило, а работника уже уволили. Уволить работника работодатель вправе, только если событие, определяющее истечение срока договора, наступило.
Если суд установит, что срочный трудовой договор заключен неправомерно, он может быть переквалифицирован в заключенный на неопределенный срок и работника восстановят.
Однако в некоторых случаях суд принимает решение, исходя из обстоятельств дела. Например, и в отсутствие письменной формы трудового договора суд может признать увольнение законным, если установит, что работник знал о срочном характере трудовых отношений – был ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу, в котором была отметка о срочном характере трудового договора (см. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33‑540/2016).
Не всегда признается незаконным увольнение и при отсутствии в срочном договоре обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения. Так, было признано законным увольнение в случае, когда обстоятельства заключения срочного трудового договора не были указаны в нем, но на самом деле существовали и были предусмотрены Трудовым кодексом (см. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33‑3390/2015).
А вот если в срочном трудовом договоре не указан его срок, такое увольнение будет признано неправомерным (Определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140).
Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора беременной сотрудницы допускается, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а женщину невозможно перевести с ее письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу до окончания беременности. В остальных случаях трудовой договор продлевается на основании заявления сотрудницы до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ).
Что касается несоблюдения работодателем процедуры уведомления, здесь позиция судей неоднозначна. В одних ситуациях суды указывают, что несоблюдение требований ч. 1 ст. 79 ТК РФ о письменном уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33‑450/13). В других – что волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений должно подтверждаться доказательствами, одним из которых может быть извещение работника об увольнении в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Причем увольнение наверняка признают незаконным, если работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении. Несоблюдение работодателем установленной ст. 79, 84.1 ТК РФ процедуры увольнения имеет существенное значение для признания увольнения неправомерным (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33‑7701/2012).
В любом случае, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать о расторжении договора не нужно.
Таким образом, можно выделить основные причины, когда увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет незаконным.
| Увольнение в связи с истечением срока трудового договора неправомерно, если… |
Мы рассказали о том, на что обратить внимание при заключении срочного трудового чдоговора, о том, что становится причиной признания такого договора бессрочным, а также о наиболее распространенных случаях, когда увольнение «срочника» может быть признано незаконным. В этой ситуации работодателю придется не только переквалифицировать трудовой договор в бессрочный и восстановить работника, но и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию судебных издержек и морального вреда. Надеемся, что вы учтете все вышесказанное при заключении срочных трудовых договоров. Самое главное – при этом применяйте только основания, предусмотренные законодательством. И конечно, соглашение сторон об установлении срока в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ может быть только добровольным.