как составить положение о стимулирующих выплатах

Инструкция: как разработать и утвердить положение о стимулирующих выплатах

Положение о стимулирующих выплатах — это документ, который устанавливает условия и порядок премирования сотрудников за успешную работу. Его цель — мотивация персонала качественно и эффективно выполнять обязанности для повышения производительности труда на предприятии.

Скачать образец положения о стимулирующих выплатах с критериями эффективности для образовательного учреждения

Для чего разрабатывают положение

Ничто так не стимулирует работников качественно и быстро выполнять обязанности, как разнообразные надбавки и премии за особые заслуги на рабочем месте. Чтобы эти премии выплачивались справедливо и максимально рационально для предприятия, необходимо разработать четкую систему мотивации.

Как предусматривают ст. 129 и 135 Трудового кодекса РФ, зарплата на предприятии формируется из нескольких составляющих:

Материальные вознаграждения за эффективный труд работодатели обязаны прописать в коллективных договорах или локальных нормативных актах организации (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Один из способов зафиксировать условия для назначения стимулирующих выплат в положении об оплате труда, — указать их в отдельном разделе. Другой вариант — прописать особенности вознаграждения в отдельном положении.

Примечательно, что правильная система денежных вознаграждений является лучшим способом повысить производительность труда, предотвратить текучесть кадров и привлечь квалифицированных сотрудников. Чтобы эта система принесла пользу предприятию, следует разработать положение по определению стимулирующих выплат, учитывая так называемые критерии эффективного труда. Важно не просто отметить, какие надбавки предусмотрены в компании, а четко рассчитать и указать показатели — кому, за что и сколько предполагается платить за успешное решение производственных задач.

Обычно доплачивают за:

Но единых критериев нет. Работодатель самостоятельно определяет перечень выплат, их размер, дополняя их собственными показателями с учетом специфики деятельности. Например, для отдела продаж таким критерием является выполнение плана продаж, количество заключенных контрактов и др., в промышленном производстве — перевыполнение нормы, качество изготовленных изделий, в сфере услуг — количество довольных клиентов и т. д.

Чаще всего показатели эффективности прописывают в положении о начислении стимулирующих выплат в бюджетном учреждении для следующих категорий:

Для доплат к окладу в госучреждениях выделяется отдельный бюджет на федеральном и региональном уровнях. Например, учителей вознаграждают за внедрение новых курсов и индивидуальных образовательных программ, проведение экскурсий и открытых уроков, организацию конкурсов, олимпиад и других мероприятий.

Структура и содержание документа

Составляют документ, мотивирующий сотрудников, в свободной форме, поскольку единых требований к положению о стимулирующих выплатах в законе не существует. Но есть основные разделы, которые необходимо отразить в нем:

Рекомендуем обратить внимание на то, кто разрабатывает положения об оплате труда стимулирующего характера, — обычно это возложено на бухгалтера и кадровика. А затем документ утверждает руководитель.

Формулировать текст необходимо четко и лаконично. Детально следует перечислить критерии, которые влияют на выплату премии. При подготовке документа, мотивирующего педагогов, врачей, театральных работников и других бюджетников, ориентироваться необходимо на рекомендации госорганов (Минобразования, Минтруда, Минкультуры). В положении прописываются четкие источники финансирования.

Образец

Предлагаем вам ознакомиться с примером о положениях о премиях и стимулирующих выплатах и доработать его с учетом особенностей вашего предприятия. Вот как оформить в ЛНА раздел об условиях и размерах поощрений.

2. Показатели премирования и размеры премий

2.1. Для всех работников, для которых предназначено данное Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ___________.

2.2. Дополнительные условия надбавок и премий по результатам года, квартала и месяца приведены в таблице ниже.

Надбавки, доплаты, премии и иные выплаты

За первые 2 часа — 150% за час работы; за последующее время — 200%

Обратите внимание, как выглядит примерное положение о стимулирующих выплатах для образовательного учреждения. Этот образец составлен для педагогов в соответствии с критериями эффективности.

Как утвердить положение

Сначала бухгалтерия и кадровая служба детально прорабатывает каждый раздел документа. Особенно важно для бухгалтеров проверить, чтобы все критерии эффективности положения о порядке распределения стимулирующих выплат были экономически обоснованы. Прежде чем его утвердит руководитель, документ необходимо согласовать с профсоюзной организацией (при наличии). Особенно это важно для бюджетников. Профсоюзы обязаны завизировать его и дать письменный ответ в течение пяти рабочих дней.

Если профсоюзы согласны, то положение о стимулирующих надбавках утверждается приказом директора предприятия. После этого важно ознакомить с новым документом всех работников, для которых он предназначен.

Источник

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

Они делятся на установленные:

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Расходы на оплату труда согласно нормам ст.255 НК РФ».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Как составить и утвердить положение об оплате труда и премировании в организации? Ответ на этот вопрос разъяснил гос. инспектор одела труда Нижегородской области В.И. Неклюдов. Получите бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс и следуйте рекомендациям чиновника.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Пример оформления положения о стимулируюих выплатах в организации подготовили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите к образцу. Это бесплатно.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

Источник

1. Как разработать локальные нормативные акты в организации 2. Как разработать Положение о стимулирующих выплатах

ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ

МАГАДАНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФСОЮЗА

Информационный бюллетень № 9
Июль 2017 г.

в организации

г. Магадан, ул. Пушкина 6, каб 43, тел/факс 62-54-03

Как разработать локальные нормативные акты организации
( по материалам электронного журнала «Экономика ЛПУ»)
Что такое локальные нормативные акты
Локальные нормативные акты – это внутренние документы организации, рассчитанные на неоднократное применение. Их разрабатывают в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором и соглашениями.
Локальные нормативные акты нужны для того, чтобы установить права и обязанности самой организации, всех или отдельных категорий ее работников в части, прямо не урегулированной законодательством.
Локальные нормативные акты можно принять в виде положения, порядка, инструкции, политики и т. п. Утверждает такой документ руководитель организации.
Какие есть виды локальных нормативных актов
Локальные нормативные акты делят на два вида:

1. Если организация не разработает и не утвердит обязательные локальные нормативные акты, ей грозит административная ответственность. Рассмотрим в таблице 1, какие акты – обязательные и какая ответственность предусмотрена за их отсутствие.
Ответственность за отсутствие обязательных локальных нормативных актов (ЛНА)
Таблица 1

Основание для разработки

Штраф за отсутствие

ЛНА, который определяет порядок аттестации раб- в*

ЛНА о защите персональных данных

ЛНА об оплате труда*

ЛНА о служебных командировках*

Правила трудового распорядка

Правила и инструкции по охране труда

Учетная политика организации

Учетная политика для целей налогообложения

* Порядок аттестации работников, Порядок и размеры командировочных расходов и Положение об оплате труда могут быть в виде локальных нормативных актов, а могут быть частью или приложением к коллективному договору или как соглашение.
** У законодателя нет однозначной позиции, является ли график отпусков локальным нормативным актом организации. Например, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6 относит его к локальным нормативным актам.
Внимание: когда составляете такие ЛНА, как график отпусков, Правила трудового распорядка и документы об оплате труда и премировании, обязательно учтите мнение профсоюзной организации.
2. Необязательные локальные нормативные акты нужны организации для практической работы. Но за то, что их нет, к административной ответственности не привлекут.
К необязательным ЛНА относятся:

Организация может разрабатывать любые локальные нормативные акты с учетом специфики своей деятельности.
Внимание: различайте организационно-распорядительные документы и локальные нормативные акты. Если документы применяются только один раз или только к одному работнику – это не локальные нормативные акты (приказы, распоряжения).
Требования к содержанию локальных нормативных актов
Любой локальный нормативный акт организации состоит из общей части (введения или преамбулы), основной части и заключения.
Пример:
Структура некоторых документов:

Связи по должности

Взаимоотношения с другими подразделениями

В общей части опишите цель и основания создания документа. Основанием будут нормативные акты и внутренние документы организации. Нормативными актами могут быть кодексы, законы, постановления, приказы вышестоящих или федеральных органов. Внутренние документы – это учредительные документы, коллективный договор, соглашения, другие локальные нормативные акты.
Цель создания документа зависит от самого документа. Например, локальный нормативный акт по оплате труда создают, чтобы установить порядок, форму и размеры оплаты труда. Маркетинговую политику – с целью продвижения услуг на рынке и т. п.
В заключении, как правило, указывают срок вступления документа в силу и срок его действия. Например, с момента подписания и до принятия нового.
Внимание: тексты документов, которые регулируют деятельность организации (положение, должностная инструкция и т. п.), должны состоять из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок (Методические рекомендации по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденные Росархивом).
Этапы разработки локальных нормативных актов
Чтобы локальный нормативный акт вступил в силу, он должен пройти несколько этапов:

Сначала издайте приказ «О разработке…», определив в заголовке приказа название локального нормативного акта. В нем определите состав рабочей группы и конкретного исполнителя, которые должны разработать проект. В зависимости от назначения документа такое задание можно поручить работнику отдела кадров (Правила трудового распорядка), главному бухгалтеру (учетная политика), руководителям структурных подразделений (должностные инструкции) и т.д.
Проекты локальных актов согласовываются со специалистами других служб, входящих в рабочую группу, – экономических, юридических и т.д. Свои замечания по проекту документа работники могут изложить на отдельном листе согласования или просто поставить свою визу.
Когда документ скорректировали (при необходимости) и завизировали, его передают на утверждение руководителю и регистрируют по правилам документооборота организации.
Внимание: все действующие нормативные акты храните в одном месте, а их копии – в соответствующих подразделениях. Предыдущие версии документов также нужно хранить (приказ Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558).
Утвердите локальный нормативный акт подписью на самом документе или издайте приказ.

Пример: Вариант 1
УТВЕРЖДАЮ
Главный врач ГБУЗ
_________________
Ф. И. О. руководителя
29 марта 2017 г.
Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен
печатью организации.
Пример: Вариант 2
УТВЕРЖДЕНО
приказом ГБУЗ
от 29 марта 2017 г. № 54
Печать организации в этом случае не ставится.

В приказе «Об утверждении локального нормативного акта» укажите:

Ознакомьте работника с любым локальным нормативным актом, который имеет к нему отношение, под подпись (ст. 68 ТК РФ). Не забывайте, что внутренние документы организации обязательны как для работника, так и для работодателя.
Ознакомить работников с локальными нормативными актами можно следующим способом:

Пример: Вариант 1
Приложение 1
к Правилам трудового распорядка

Подтверждение факта ознакомления с документом

Пример: Вариант 2
Утверждено
приказом от 12.12.2013 № 18-ла
ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
с локальными нормативными актами и коллективным договором
ГБУЗ

Локальный нормативный акт

Факт ознакомления с документом подтверждаю

Главный врач Руководитель И. О.

Правила трудового распорядка

Положение об оплате труда

В этом случае ознакомьте всех работников с коллективным договором, Правилами трудового распорядка и только с теми документами, которые имеют отношение к их трудовой деятельности. Например, если работника не будут направлять в командировки, его не надо знакомить с Положением о служебных командировках и т. п.
Пример: Вариант 3
Приложение № 1
к трудовому договору от 12.12.2016 № 23/16
ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
с локальными нормативными актами и коллективным договором
ГБУЗ____________________
врача-хирурга 1-го хирургического отделения
Глазкова И.А.

Локальный нормативный акт

Факт ознакомления с документом подтверждаю

Правила трудового распорядка

Положение об оплате труда

Положение о врачебной, служебной и коммерческой тайне

Внимание: организация сама определяет, как часто она будет менять локальные нормативные акты (письмо Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1).
Локальные нормативные перестают действовать, когда:

Внимание: если изменилось законодательство, коллективный договор или соглашение, перестают действовать только те части локальных нормативных актов, которые им противоречат.
Напомним, что изменения в локальные нормативные акты утверждают приказом. Если таких изменений много, то рекомендуем отменить старый документ и утвердить новую редакцию положения, инструкции, правил и т. п. Также можно просто утвердить новый документ, поскольку в заключении любого локального нормативного акта указывают, что он действует до принятия нового.

Как разработать Положение о стимулирующих выплатах

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
К стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ст. 129 ТК РФ). Системы оплаты труда, в том числе и премирования, определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как оформить положение о стимулирующих выплатах
Порядок стимулирующих выплат можно закрепить:

Примером локального акта может быть Положение о стимулирующих выплатах или о премировании. Также можно не разрабатывать отдельное положение, а включить соответствующий раздел в Положение об оплате труда.
Если в медицинской организации Положение о стимулирующих выплатах – отдельный документ, сделайте на него ссылку в Положении об оплате труда: «Стимулирующие выплаты (премии) выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных Положением о стимулирующих выплатах».

Внимание: если премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя. Однако, в соответствии со статьей 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, каждый факт хозяйственной жизни нужно оформлять первичным учетным документом. Для этого, зафиксируйте возможность таких выплат в Положении о стимулирующих выплатах (о премировании).
Приказ издайте по унифицированной форме № Т-11 (№ Т-11а, если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам). Стоит отметить, что с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными, если иное не установлено нормативными актами для бюджетных организаций.
Не забудьте перед подписанием трудового договора ознакомить работника с Положением о стимулирующих выплатах под роспись.
Внимание: если медицинская организация утверждает Положение о стимулирующих выплатах уже после того, как трудовые договоры заключены, то вначале ознакомьте работников с новым документом. То есть получите от них подписи. Затем внесите изменения в трудовые договоры, оформив дополнительные соглашения.
По какой форме составить положение
Если в региональных нормативных актах субъекта РФ не установлена форма положения и не указано, что ее применение носит обязательный характер, медицинская организация вправе использовать любую удобную форму. На практике в таком документе указывают:

При необходимости добавьте дополнительные разделы или исключите те, которые не подходят. Например, раздел «Виды выплат» можно включить в раздел «Общие положения».
1. Общие положения
В разделе «Общие положения» обычно фиксируют цели, для которых разработано положение.
Чтобы указать цели, можно использовать следующую формулировку: «1.1. Настоящее Положение принимается с целью усиления материальной заинтересованности сотрудников Учреждения в повышении качества выполняемых задач, своевременном, добросовестном и инициативном исполнении должностных обязанностей, повышении уровня ответственности за порученный участок работы, а также при выполнении заданий особой важности и сложности».

2. Виды выплат
Перечнем, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818, в отношении медицинских учреждений установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:

Ситуация: какие стимулирующие выплаты можно включить в систему оплаты труда федеральных медучреждений?
Также, к выплатам стимулирующего характера относятся премии.
3. Порядок установления и начисления выплат
Размеры и условия выплат стимулирующего характера определяются с учетом показателей и критериев оценки эффективности труда сотрудников в учреждении. При разработке показателей (критериев) руководствуйтесь федеральными и региональными нормативными актами.
Размер стимулирующих выплат можно устанавливать как в абсолютном значении (в рублях), так и в процентном отношении к окладу.
Пример:
Чтобы указать в положении порядок начисления всех предполагаемых выплат, можно добавить разделы:

Ситуация: можно ли добавить в Положение о стимулирующих выплатах условие о том, что за курение в рабочее время сотрудник будет оштрафован? Ситуация: можно ли добавить в Положение о стимулирующих выплатах условие о том, что за курение в рабочее время сотрудник будет оштрафован?
Действия работодателя по штрафованию сотрудников за курение незаконны.
Работодатель вправе применить к работнику только меры дисциплинарной ответственности за курение в медицинской организации.
Вместо штрафов системой оплаты труда в организации может быть предусмотрено, что условием для стимулирующих выплат является отсутствие дисциплинарных взысканий. То есть работник получит выплату, если не будет курить в рабочее время.

Как ввести в действие Положение
о стимулирующих выплатах

После того как Положение о стимулирующих выплатах будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). После ознакомьте с положением сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Ситуация: необходимо ли уведомлять работников за два месяца при изменении и внесении дополнений в критерии оценки эффективности, утвержденные в Положении о премировании сотрудников?
Нет, в этом случае не нужно.
Однако внесение изменений в Положение о премировании должно быть принято с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ. Кроме того, установлена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников и, соответственно, с вносимыми в них изменениями (ст. 22 ТК РФ).
Обращаем внимание, что в случае, если планируемые к изменению показатели и критерии оценки эффективности также установлены в трудовых договорах с работниками, работодателю необходимо внести изменения в трудовые договоры.

Источник

• ← как снести приложение с андроида
• как высчитать подоходный налог с зарплаты калькулятор в россии правильно →