за что можно установить надбавку к окладу генеральному директору

Выплаты, премии, надбавки, зарплата директору общества

Автор: Галина Короткевич, Партнер юридической фирмы «Ветров и партнеры»

Генеральный директор компании вправе в порядке, установленном законом и локальными нормативными актами, начислять премии, устанавливать различные надбавки. В ряде случаев утверждение размера компенсационных выплат является компетенцией общего собрания акционеров/участников, совета директоров. Излишне выплаченные премии и иные компенсации, не являющиеся обоснованными, приводят к возникновению убытков у компании, которые можно взыскать с исполнительного органа, в том числе бывшего, получившего необоснованные выплаты, через суд.

Фабула дела:

Акционерное общество обратилось в суд с иском к бывшему генеральному директору о взыскании убытков. Убытки выразились в выплате генеральным директором себе премий и компенсаций (персональной, районный коэффициент, за северный стаж работы). Общество полагает, что данные выплаты были излишними и привели к убыткам.

Ответчик возражал на основании того, что он получал заработную плату, соразмерную выплатам предыдущим директорам, премии были установлены локальными актами, единственный акционер общества знал о размере премии и компенсаций и не возражал против них.

Спор прошел два круга судебного рассмотрения. На втором круге истцу полностью отказали в удовлетворении требований, суд кассационной инстанции поддержал указанный вывод.

Судебный акт: постановление АС Восточно-Сибирского округа от 30.08.2018 по делу № А19-9485/2016 [Ф02-3569/2018]

Выводы суда:

1. Заявляя о компенсации убытков, истец настаивал на возврате в том числе суммы за вынужденный прогул. Возврат указанной суммы невозможен, так как она была ранее взыскана решением суда и является правомерной.

2. Ответчик был директором общества на протяжении двух лет, часть этого срока он исполнял обязанности предыдущего единоличного исполнительного органа. В период исполнения обязанностей ответчик издал приказ о приеме себя на работу с установлением оклада и надбавок. Эти надбавки были также отражены в трудовых договорах, заключаемых между ответчиком и акционерным обществом.

Приказ о приеме на работу был подписан со стороны истца представителем единственного акционера. Все эти факты доказывают, что акционер был осведомлен об условиях оплаты труда генерального директора.

3. Истцом не доказаны вина и противоправность действия ответчика по начислению спорных надбавок и премий, наличие убытков. Нет доказательств, подтверждающих отсутствие оснований для предоставления ответчику такого вознаграждения. Локальные нормативные документы не содержат оговорок о том, что они не применяются в части оплаты труда генерального директора.

4. Выплата премий представляет собой заранее запланированные расходы на оплату труда, а не убытки общества.

Комментарии:

1) Локальные документы, в том числе содержащие условия и порядок оплаты труда работников, применяются ко всем сотрудникам компании, в том числе к генеральному директору, если в них не содержится иных положений.

2) Генеральный директор уполномочен утверждать локальные документы, в том числе положения об оплате, а также приказы о назначении сотрудников на должность, приказы о начислении и выплате премии и различных надбавок, если его полномочия не ограничены уставом или корпоративным договором.

3) Положение об оплате труда в данной организации было принято до вступления ответчика в должность и не оспаривалось акционером. Общество не предъявляло иски о взыскании убытков с предыдущих директоров, которые получали аналогичную оплату. В связи с этим иск к ответчику о взыскании убытков является по меньшей мере нелогичным.

4) Соразмерность оплаты, обоснованность выплат являются достаточными доказательствами того, что выплаты директору не привели к убыткам общества, а были предоставлены в соответствии с обычной хозяйственной деятельностью общества, были приняты в практике этой компании. В этой связи отказ судов представляется обоснованным и справедливым.

Источник

Может ли директор сам себе платить премии?

Ответ на этот вопрос, казалось бы, лежит на поверхности: директор может всё!

А вот и нет, директор не вправе самолично принять решение о премировании себя любимого. Почему? Да потому что директор такой же наёмный работник организации, как и все остальные. Просто в силу занимаемой должности он выполняет функции единоличного исполнительного органа и наделён практически неограниченными полномочиями для ведения финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Его касается всё: от разработки стратегии успешного развития до покупки канцтоваров и организации корпоративов.

Да, именно директор контролирует как саму систему оплаты труда в организации, так и своевременность выплат работникам. Но если организация не является бюджетной, то условия оплаты труда её руководителя, в соответствии со ст. 145 ТК РФ определяются сторонами трудового договора. Таким образом, с точки зрения трудового законодательства, директор — это обычный наёмный работник, а решение о начислении премии должен принимать именно наниматель (ст. 135 ТК РФ и 191 ТК РФ). Нанимателями для директора компании являются учредители, участники общества или акционеры. (14-ФЗ от 08.02.1998, 208-ФЗ от 26.12.1995).

Но это вовсе не означает, что руководителя компании нельзя премировать. Ему могут выплачиваться и разовые премии, и премии за достижение определённых результатов, установленные на предприятии.

Понятно, что для начисления премии руководителю компании недостаточно просто издать приказ о премировании. На каждую премиальную выплату необходим распорядительный документ, в котором бы содержалось волеизъявление нанимателя премировать руководителя. К числу таких документов можно отнести:

Если же единственный учредитель возглавляет компанию, он имеет право принять решение о своём премировании единолично. В этом случае премия директору будет назначена на основании решения единственного учредителя, т.е. нанимателя. А значит процедура премирования будет соблюдена.

Директору могут начисляться не только разовые премии, но для этого они должны быть предусмотрены его трудовым договором, другими локальными нормативными актами организации, например, «Положением о премировании» или коллективным договором. Если возможность премирования директора определяется трудовым договором, то помимо размера оклада в нём должны быть указаны возможность премирования и показатели для премирования.

Чтобы у директора компании была возможность получать премии, установленные системой оплаты труда на предприятии, нанимателю в лице учредителей (участников или акционеров) необходимо утвердить условия, необходимые для его премирования, а именно:

А значит и приказ о начислении премии директору компании подписывается нанимателем в лице учредителей, а не им самим. Если, конечно, директор компании является единственным учредителем, то он сам может подписать такой приказ.

Порядок премирования руководителя организации не зависит от штата сотрудников. Даже если директор компании будет единственным штатным сотрудником, премии ему будут начисляться на основании распорядительных документов нанимателя, а размер премии будет зависеть от полученных показателей.

Несоблюдение процедуры премирования руководителя может быть чревато и для организации, и для самого директора.

Во-первых, в соответствии со ст. 255 НК РФ по решению налоговых органов такие премии могут быть исключены из расходов организации для уменьшения налогооблагаемой прибыли.

Во-вторых, суммы премий, самовольно начисленных и полученных директором, могут быть расценены как убытки, причинённые организации недобросовестными действиями её руководителя и взысканы с директора по решению учредителей или акционеров или же в судебном порядке (постановления АС Северо-Кавказского округа от 20.08.2019 N Ф08-7089/19, АС Уральского округа от 19.11.2019 N Ф09-7169/19, АС Волго-Вятского округа от 18.01.2019 N Ф01-6189/18, АС Западно-Сибирского округа от 17.12.2018 N Ф04-5100/18, АС Поволжского округа от 24.10.2018 N Ф06-38498/18).

В-третьих, директора, допустившего самовольное начисление премий, наниматель может уволить в связи с утратой доверия, приняв соответствующее решение.

Чаще всего судами суммы премий, начисленных руководителями организаций самовольно, признаются ущербом, подлежащим взысканию с руководителя.

Но есть и другие примеры. Так, в Определение Верховного Суда РФ от 30.10.2020 г. N 305-ЭС20-16181 по иску общества с ограниченной ответственностью к своему бывшему генеральному директору судья отказал во взыскании суммы убытков на сумму более 4 миллионов рублей. Обоснованием послужило то, что начисление генеральным директором общества премий не имело дальнейших негативных последствий. К тому же, директор обладал всеми необходимыми полномочиями для самостоятельного принятия решений относительно деятельности общества, в том числе и на определение размера премий работникам. Нанимателю им регулярно представлялись отчёты, которые содержали сведения о расходах на выплату заработной платы, в числе которых были и премии. Но наниматель не предпринял никаких попыток ограничить полномочия директора.

В заключении хочу сказать, что директор является единоличным исполнительным органом в компании, назначается он на должность решением общего собрания участников общества (учредителей, акционеров). С ним заключается трудовое соглашение, подписанное председателем собрания, на котором директор и был выбран. А значит все вопросы по поводу премирования директора решать может только наниматель в лице учредителей компании.

Екатерина Сорокина — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более 3 лет. Доступно рассказывает сложные вещи на простом языке.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

Источник

Персональная надбавка к должностному окладу

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

Вопрос: Учитывать ли при расчете отпускных премию, выплаченную работнице к 8 Марта, персональную надбавку к окладу и разовое начисление за наставничество?
Посмотреть ответ

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

Оформление персональной надбавки

ВАЖНО! Образец приказа об установлении персональной надбавки от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.

Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

Источник

Как устанавливается должностной оклад

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

ВАЖНО! Образец приказа о повышении должностного оклада работника от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

Вопрос: В трудовом договоре работнику установлен неполный рабочий день (4 часа). Вправе ли он требовать выплаты полной суммы должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием, если именно эта сумма указана в его трудовом договоре?
Посмотреть ответ

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Источник

Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?

Персональная надбавка (ПН) – дополнительная выплата стимулирующего характера конкретному работнику. Подобное материальное поощрение входит в систему оплаты труда, но не является при этом обязательным. Вопросы по части персональных прибавок должны быть урегулированы в организации на локальном уровне (ст. 135 ТК РФ). Система заработной платы в организации, включая всевозможные выплаты, закрепляется:

Порядок начисления персональной надбавки

Работнику при трудоустройстве по распоряжению нанимателя может устанавливаться персональная надбавка. В трудовом договоре (дополнительном соглашении) указывается размер стимулирующей выплаты или ссылка на локальный нормативный документ, которым определен порядок начисления персональной надбавки. Делать это обязывает нанимателя статья 57 ТК РФ (о содержании трудового договора). Читайте также статью: → “Материальная помощь работнику: выплаты, виды, оформление и учет».

Стимулирующая выплата может устанавливаться и работающему человеку в индивидуальном порядке при наличии определенных условий.