что означает дисциплинарная ответственность
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная — это разновидность юридической ответственности. В содержание дисциплинарной ответственности включается взыскание как мера, применяемая к наемному работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Если сотрудник нарушает требования ст. ст. 21 и 22 ТК РФ в части добросовестного исполнения обязанностей по договору и нарушает нормы трудового законодательства, то работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности. Поговорим об основаниях и порядке проведения процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Для привлечения к рассматриваемому виду ответственности по ТК РФ необходимо, чтобы работник:
За неисполнение обязательств, возложенных на наемного сотрудника, работодатель может:
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника ТК РФ
Процедура проводится в 4 этапа:
Работодатель обязан получить от сотрудника объяснение, составленное в письменной форме перед применением рассматриваемого вида взыскания (см. ст. 193 ТК РФ). Если последний откажется предоставлять объяснительную, то работодатель должен зафиксировать подобное решение актом.
Рассмотрим подробно каждую стадию процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
1. Фиксация проступка
Работодатель вправе зафиксировать проступок работника одним из указанных способов:
В качестве доказательств факта нарушения на случай судебного разбирательства подойдут видеозаписи, показания свидетелей и данные с пропускного пункта. При этом нужно помнить, что наличие документального подтверждения проступка является решающим основанием для привлечения сотрудника к ответственности через суд. Фиксация в бумажном виде тем более важна для соблюдения установленных сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.
Нужна консультация юриста по трудовым спорам? Обратитесь в компанию «РосКо». Для связи с юристом позвоните по номерам: или оставьте заявку на сайте rosco.su.
2. Получение объяснений от сотрудника
Форма объяснения законодательно не установлена, но рекомендуется получить разъяснения в письменном виде. Для этого работодатель должен направить сотруднику требование в виде запроса на предоставление объяснений. Документ лучше составлять в двух экземплярах: один — для работника, второй (с отметкой о вручении) — для работодателя.
Если сотрудник отсутствует на рабочем месте, то нужно направить заказное письмо с требованием по адресу фактического проживания, а также — по месту регистрации ответчика по индивидуальному трудовому спору.
При отсутствии письменных объяснений сотрудника, работодатель должен будет доказать факт истребования объяснительной у провинившегося. В противном случае суд признает дисциплинарное взыскание незаконным. Ситуация осложняется тем, что дача объяснений — право, а не обязанность сотрудника.
Если работник напрочь отказывается оформлять объяснительную, то нужно составить акт по истечении двух дней после получения отказа.
В акте должны содержаться следующие сведения:
Таков обязательный порядок процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности работника. При его несоблюдении действия работодателя будут признаны судом незаконными.
3. Оценка обстоятельств и учет тяжести проступка
При определении вины сотрудника важно учитывать такие факторы как:
Данное требование следует из Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004. Оценка вины сотрудника, очевидно, является субъективной: начальник самостоятельно принимает решение о необходимости применения взыскания. Это утверждение подтверждается содержанием ч. 1 ст. 22 ТК РФ. При этом важно наличие доказательств:
Если судья установит, что работодатель не учел обстоятельства совершения проступка, то приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности будет считаться ничтожным, и судья отменит его без возможности применения другого вида взыскания.
4. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности
После проведения всех подготовительных мероприятий, можно переходить к завершающему этапу. Право на издание приказа у работодателя появляется после:
При избрании такой меры взыскания как замечание или выговор, необходимо правильно оформить приказ о привлечении работника к ответственности. Документ составляется в письменном виде, в свободной форме. Согласно ст. 193 ТК РФ приказ необходимо передать работнику на ознакомление в течение трех раб. дней с момента его издания (без учета времени отсутствия сотрудника на работе). Если работник откажется подписать документ, необходимо составить соответствующий акт.
Любая ошибка в оформлении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, нарушение установленных сроков для фиксации проступка может стать причиной для оспаривания дела через суд.
Юристы компании «РосКо» помогут вам грамотно привлечь сотрудников к дисциплинарной ответственности. Чтобы получить профессиональную консультацию, позвоните нам по номерам или оставьте онлайн-заявку на сайте rosco.su. Специалист свяжется с вами в ближайшее время.
В чем суть трудовой дисциплины?
Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:
Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).
Чтобы наказать работника, надо установить:
Работодатель может осуществить право на наказание, если:
Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:
Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.
Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в Готовое решение.
За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?
Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:
В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):
При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.
Что входит в перечень грубых проступков?
Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:
Какова процедура наложения и снятия взыскания?
Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.
Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.
Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.
ВАЖНО! За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.
Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).
Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.
Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:
В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.
Как правильно оформить факт дисциплинарного проступка, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.
О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».
Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?
Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:
Может ли наказание быть двойным?
Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.
Когда наказание незаконно?
Наказание может быть признано незаконным, если:
Итоги
Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.
Минтруда и соцзащиты о дисциплинарной ответственности
Рахубо Татьяна Валерьевна
Минтруда и соцзащиты, ФСЗН при организационной поддержке ООО «ЮрСпектр» провели IV Практическую конференцию «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты».
С докладом «Дисциплинарная ответственность: проступок или нет, как привлечь правильно?» выступила
Татьяна Валерьевна Рахубо, консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Минтруда
и соцзащиты. Она также ответила на вопросы, поступившие от участников конференции.
Правовое регулирование
Тема дисциплинарной ответственности не утрачивает своей актуальности. Но при этом необходимо понимать,
что наниматель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, должен соблюсти все нормы законодательства о труде, регулирующие данный вопрос, чтобы не допустить ошибок.
В связи с этим нанимателю необходимо:
— помнить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии подтвержденного факта совершения работником дисциплинарного проступка;
— соблюдать все предусмотренные законодательством требования к самой процедуре привлечения работника
к дисциплинарной ответственности.
Сферу дисциплинарной ответственности регулируют:
— глава 14 ТК;
— Декрет от 15.12.2014 N 5;
— постановление от 28.06.2012 N 4, которое посвящено непосредственно вопросам, связанным с практикой применения законодательства о трудовой дисциплине;
— постановление от 29.03.2001 N 2, в котором также затронуты вопросы трудовой дисциплины.
На заметку
В отношении отдельных категорий работников, таких как госслужащие, прокурорские работники, сотрудники таможенных органов и т.д., применяются отдельные нормы, которые предусмотрены уставами и положениями
о дисциплине (см., например, Дисциплинарный устав таможенных органов Республики Беларусь, Дисциплинарный устав органов финансовых расследований Комитета государственного контроля).
Трудовая дисциплина
Основой профилактики совершения работниками дисциплинарных проступков является обеспечение нанимателем надлежащей трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина — это понятие, включающее две составляющие :
1) обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку;
2) надлежащее выполнение всеми работниками своих обязанностей.
Трудовой распорядок представляет собой систему норм, регулирующих поведение работников во время исполнения ими своих обязанностей, определяющих их права и обязанности и обязательных для исполнения. Источниками таких норм являются ЛНПА, разработанные и принятые (утвержденные) нанимателем в установленном законодательством порядке.
Таким образом, наниматель обеспечивает трудовую дисциплину, если все его работники подчиняются установленному трудовому распорядку и надлежаще выполняют свои обязанности.
Что такое дисциплинарный проступок
Критерий 1. Действие (бездействие) работника представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. Оно может выражаться в нарушении :
— требований законодательства;
— ПВТР;
— обязанностей по трудовому договору (контракту);
— должностных инструкций;
— положений, приказов (распоряжений) нанимателя и т.п.
При оценке противоправности деяния работника, выразившейся в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей, следует учитывать, что круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с законодательством. Иными словами, как отмечено выше, работник должен быть письменно ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.
Пример
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за выполнение функций, которые не входят в круг его трудовых обязанностей, является неправомерным.
Обратите внимание!
Если работник совершил какое-то из перечисленных деяний, то это можно квалифицировать как дисциплинарный проступок.
Что дисциплинарным проступком не является
Законодательство содержит примеры деяний, не являющихся дисциплинарными проступками.
Так, не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного взыскания отказ
от выполнения :
1) работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника. Это связано с тем, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами ;
2) работы, выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья. Если есть запрет на выполнение какой-то работы, что подтверждается документами ВКК или МРЭК, то отказ работника от выполнения такой работы будет правомерным;
3) общественного поручения. За отказ от выполнения обязанностей в рамках общественных мероприятий наниматель не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности, поскольку их проведение не связано с трудовой деятельностью.
Также не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка выявленные нарушения на участке работы работника, которые имели место до того, как данный работник был принят либо переведен на соответствующую должность (специальность, профессию).
Пример
Работник принят на должность главного бухгалтера в начале 2018 года. Налоговыми органами проводится проверка за 2015 — 2017 годы. Привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушения, допущенные в эти периоды, действующего главного бухгалтера наниматель не вправе.
Следует отметить, что отношения сторон трудового договора в области дисциплинарной ответственности являются трудовыми отношениями. В связи с этим одним из условий дисциплинарной ответственности является наличие трудовых отношений между работником и нанимателем в следующих случаях:
— в момент совершения дисциплинарного проступка;
— момент применения меры дисциплинарного взыскания;
— период времени между указанными моментами.
Обратите внимание!
Привлекать к дисциплинарной ответственности уволенного работника нельзя независимо от того,
был дисциплинарный проступок обнаружен до или после увольнения.
Вместе с тем в отличие от прекращения трудового договора его изменение (перевод, перемещение, изменение существенных условий труда) не лишает нанимателя права привлечь работника к дисциплинарной ответственностиза дисциплинарный проступок, совершенный до момента изменения трудового договора. При этом нанимателю необходимо соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 200 ТК.
Пример
Работник совершил дисциплинарный проступок. Позже он был переведен на другую должность у того же нанимателя. Наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный им в период работы по прежней должности. Но только если не истек установленный для привлечения к дисциплинарной ответственности срок.
Вопрос: Работник за несколько дней до окончания контракта совершил дисциплинарный проступок. Затем он был уволен в связи с истечением срока действия срочного трудового договора . Через две недели этот же работник трудоустроился в ту же организацию по новому трудовому договору. Можно ли его привлечь к дисциплинарной ответственности за совершенный им до увольнения проступок?
Ответ: Нет, нельзя. Даже если срок для привлечения его к дисциплинарной ответственности не истек, наниматель сделать это не вправе.
Не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка противоправное, виновное деяние, совершенное работником в нерабочее время не в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Пример
В организацию пришло уведомление от органа, ведущего административный процесс, о том, что работник привлечен
к административной ответственности за распитие спиртных напитков в общественном месте в свое личное время.
В данной ситуации привлечь работника к дисциплинарной ответственности наниматель не вправе, поскольку совершенные работником действия никак не связаны с исполнением им своих трудовых обязанностей.
На заметку
Совершение проступка, несовместимого с нахождением на госслужбе, является основанием для прекращения госслужбы . В связи с этим действия госслужащего, хотя и совершенные им в личное время,
но характеризующиеся как противоправные (например, нарушение общественного порядка), могут быть расценены руководителем госоргана как не позволяющие работнику продолжать госслужбу.
Необходимо отметить, что не всякое противоправное, виновное деяние, совершенное в рабочее время, может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок. Так, не является дисциплинарным проступком и не влечет дисциплинарной ответственности деяние, хотя и обладающее признаками противоправности, виновности
и совершенное в рабочее время, однако не являющееся неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей.
Вопрос: Работник в присутствии коллег обвинил своего руководителя в некомпетентности, назвал его глупым. Можно ли его привлечь к дисциплинарной ответственности?
Ответ: Нельзя. В данной ситуации действия работника никак не связаны с исполнением им своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарная ответственность руководителя
Следует напомнить, что нормами Декрета от 15.12.2014 N 5 введены основные критерии оценки работы руководителей организаций независимо от формы собственности. Это обеспечение :
— производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины;
— содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии
с установленными требованиями;
— надлежащих условий труда работников.
Данные критерии учитываются :
— при аттестации руководителей организаций;
— продлении и заключении с ними контрактов на новый срок;
— принятии иных кадровых решений.
Меры дисциплинарного взыскания и правового воздействия
Законодательство содержит четыре меры дисциплинарного взыскания :
— замечание;
— выговор;
— увольнение по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 и 5-1 ст. 47 ТК, подп. 3.5 п. 3 Декрета от 15.12.2014 N 5.
Вопрос: Работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по уходу), направила нанимателю по почте заявление об увольнении по соглашению сторон. Соглашение с нанимателем достигнуто не было, о чем по адресу ее регистрации было направлено соответствующее письмо. Однако по окончании отпуска по уходу работница на работу не вышла. Нанимателем был составлен акт об отсутствии работницы на рабочем месте. По адресу регистрации ей было направлено письмо о необходимости представить письменные объяснения причин отсутствия на работе. Ответа не последовало. Наниматель принял решение об увольнении работницы за прогул без уважительных причин, о чем своевременно уведомил профсоюз . Возможно ли это с учетом того факта, что связаться с работницей и разыскать ее нанимателю так и не удалось?
Ответ: Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем за совершение работником прогула (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин . Однако до выяснения причин невыхода работника на работу факт его отсутствия нельзя квалифицировать как прогул.
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины . Поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного взыскания.
В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе:
— зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Например, составить в присутствии свидетелей акт об отсутствии на работе;
— предпринять действия по поиску работника и выяснению причин его отсутствия: посетить место жительства (регистрации) работника, опросить его родственников и соседей, обратиться в организации здравоохранения за получением информации о возможном нахождении работника на лечении, обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника. Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).
В случае получения информации, подтверждающей совершение работником прогула без уважительной причины, наниматель вправе принять решение о его увольнении за прогул. При этом необходимо соблюсти порядок и сроки применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, предусмотренные ст. 199, 200 ТК и Декретом от 15.12.2014 N 5;
— лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Вопрос: Вправе ли наниматель, предусмотрев в коллективном договоре три меры дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, увольнение, применять к работникам такую меру, как лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера вплоть до 12 месяцев?
Ответ: Нормы коллективного договора не могут ограничивать сферу действия законодательного акта. Поэтому прописывать в коллективном договоре такое положение некорректно. Наниматель в случае совершения работником дисциплинарного проступка вправе применить к нему одну из четырех мер взыскания, установленных законодательством о труде. Указывать в коллективном договоре, что наниматель может применять только три меры взыскания, будет неправильным.
Дополнительные меры правового воздействия предусмотрены в ч. 4 ст. 198 ТК. Перечень их открытый. Конкретные меры воздействия, которые могут быть применены нанимателем, необходимо прописывать в ЛНПА организации. Такими мерами могут быть, в частности:
— снижение и лишение премий;
— изменение времени предоставления трудового отпуска;
— сокращение продолжительности трудового отпуска за прогул ;
— отказ в предоставлении путевок в санаторий.
Меры правового воздействия могут применяться независимо от применения мер дисциплинарного взыскания.
Вопрос: Что должен учесть наниматель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности?
Ответ: Нанимателю необходимо учесть:
— тяжесть дисциплинарного проступка;
— обстоятельства, при которых он совершен;
— предшествующие работу и поведение работника на производстве.
То есть наниматель должен в каждом конкретном случае нарушения трудовой дисциплины оценить его индивидуально и применить меру взыскания, соответствующую вышеуказанным критериям. В противном случае суд может принять сторону работника, признать применение дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его .
Приведенные критерии должны учитываться руководителем организации, который уполномочен на принятие решения
о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В докладной записке непосредственного руководителя работника, совершившего дисциплинарный проступок, может содержаться предложение руководителю организации, какую меру дисциплинарного взыскания применить. Но в любом случае решение принимает сам руководитель организации.
Помимо этого, следует помнить, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить
к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим. Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания .