к представителям школы человеческих отношений можно отнести

Развитие управленческой мысли

Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

Основоположником школы человеческих отношений стал американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения в производственных организациях Элтон Джордж Мэйо (26.12.1880-01.09.1949).

Под руководством Мэйо был проведен «Хоторнский эксперимент «, состоящий из двух направлений исследований.

Первый этап был проведен в период с 1924 по 1927 гг. и получил название «Световые эксперименты». Суть его заключалась в том, что рабочих разделили на две группы: рабочую и экспериментальную.

Рабочая группа выполняла работу в стабильных условиях. Экспериментальная группа подвергалась изменениям условий труда, а именно – изменялась освещенность.

Второй этап был проведен в период с 1927 по 1932 гг. и назывался «Эксперимент сборочного испытательного места». Он заключался в том, что шесть лучших сотрудниц в специальном помещении собирали телефонные реле. Условия их труда постоянно менялись, и изучалась реакция их организма на эти изменения (температура тела, кровяное давление).

Весьма интересными оказались выводы, которые были получены в ходе исследования.

В результате первого эксперимента удалось установить, что освещение никак не влияет на производительность труда рабочих, а результаты второго эксперимента позволили установить, что изменения внешних факторов мало влияют на организм, однако производительность труда резко повышается от того, что человека уважают, с ним советуются, он является соучастником научного эксперимента.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

Социолог, психолог и теоретик менеджмента Мэри Паркер Фоллет (03.09.1868-18.12.1933) в первую очередь была ученым-политологом, поддерживавшим идею создания смежных групп, которые она рассматривала как основную единицу самоуправления и наиболее эффективный способ достижения справедливого гражданского общества, отличающегося более высокой производительностью труда.

Исследуя проблему лидерства, Фоллет большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей.

Теория Фоллет утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.

Фоллет различает 3 формы разрешения конфликтов:

Немецкий и американский психолог Гюго Мюнстрберг (01.07.1863-16.12.1916) предложил два принципа отбора менеджеров:

Первый принцип заключался в ответе на вопрос: в каких психологических условиях от труда каждого работника можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат?

Второй принцип заключается в ответе на вопрос: как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты?

Поведенческая школа менеджмента

Появление поведенческой школы управления было предопределено следующими положениями:

В рамках поведенческой школы управления выделяются два направления исследований:

Основоположником поведенческой школы менеджмента выступил американский практик бизнеса Честер Ирвинг Бернард (07.11.1886-07.06.1961).

Власть, как понимал ее Бернард, в противоположность популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

Количественная школа менеджмента

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

Все представление процессов в менеджменте можно представить с точки зрения моделирования. Таким образом, выделяются следующие этапы построения модели:

Формулируется закон, связывающий основные параметры объекта.

Запись производится в математических выражениях, сформулированных закономерностей.

Проводится исследование модели на основе сопоставления фактических данных и ограничений.

Накапливаются данные об изучаемом объекте и проводится корректировка модели для выявления дополнительных данных.

Применяется сформированная модель для решения задач управления объектом.

Проводится развитие и совершенствование модели.

Краткие итоги

В лекции были рассмотрены основные школы менеджмента: классическая школа управления, школа человеческих отношений, поведенческая школа и количественная школа.

Были представлены течения, которые выделялись в рамках указанных школ и приводилось краткое их описание.

В рамках административной школы управления, основное внимание уделялось созданию универсальных принципов управления людьми, процессами.

В рамках школы человеческих отношений изучалось поведение рабочего в процессе труда.

Поведенческая школа сосредоточила внимание на системе отношений между людьми.

Математическая школа, существующая по настоящий момент объектом своего исследования определила математизацию управленческих процессов и описание с помощью моделей всех производственных процессов.

Источник

Школа человеческих отношений

В 20–30-е гг. ХХ в. возникла школа человеческих отношений. Наиболее известными и яркими ее представителями являются Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард. Для взглядов этих ученых не характерно методологическое и теоретическое единство, у них нет общего предмета исследования, однако их объединяет действительно новый подход к решению управленческих проблем и критическое отношение к тейлоризму и его различным модификациям. При этом необходимо подчеркнуть, что теоретики доктрины «человеческих отношений» не отказываются полностью от «тейлоровских» методов рационализации в управлении персоналом, однако стараются их «гуманизировать».

Отличительными чертами нового подхода в теории и практике управления персоналом являются:

1. Отказ от инженерного подхода, при котором работник являлся просто частью производственной системы.

Предприятие стало рассматриваться не только как технико-технологическая, но и как социальная система, обеспечивающая условия социального развития работников, инициирующая положительные внешние эффекты.

2. Критика концепции «экономического человека», в рамках которой главным стимулом человеческой деятельности ставилась материальная заинтересованность. На первый план вышла концепция «социального человека», предполагающая, что кроме материальной выгоды работник стремится к удовлетворению моральных потребностей (приобретение социального статуса, признание и уважение коллег, саморазвитие, самовыражение и т. д.).

3. Субъективизм и индивидуализация управления персоналом. Представители школы человеческих отношений выдвинули положение о том, что главным объектом внимания является человек. С работником нужно общаться как с личностью. С помощью стандартных установок, правил и инструкций невозможно добиться стандартного поведения всех работников, поэтому к каждому из них требуется индивидуальный подход.

4. Отказ от рассмотрения только формальной структуры организации, создаваемой по инициативе руководства.

Любая формальная организация с ее официально установленными правилами и порядками обязательно дополняется неформальной организацией, основанной на моральных аспектах взаимодействия (симпатиях, взаимопомощи, тесном общении и заинтересованности). Возникновение неформальных организаций связывается с невозможностью удовлетворения индивидуальных потребностей работника. Неформальную организацию нельзя рассматривать только как «хорошую», или только как «плохую». Она – неотъемлемая часть формальной организации, способная оказывать значительное влияние на эффективность ее функционирования. Поэтому в процессе управления важно установить равновесие не только между технической и социальной системами, но и между формальной и неформальной сторонами организации.

5. Изменение взглядов на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Резкой критике подвергся один из главных постулатов классической школы о координации посредством иерархии. Представители школы человеческих отношений выступили против абсолютизации роли авторитета руководителя. Произошел переход от жесткой регламентации, неукоснительного выполнения всех требований руководителя и пренебрежительного отношения к воле простого рабочего к демократизации управления, гуманному отношению с подчиненными, уважению мнения специалистов и работников, групповому принятию решений. Возможности повышения эффективности бизнеса стали связываться с использованием коллективного управления и самоуправления групп за счет более эффективных коммуникаций, лучшего восприятия и реализации общей политики организации.

6. Рассмотрение менеджмента как процесса взаимодействия людей, задачи которого сводятся к изучению межличностных отношений. Теоретики неоклассической школы в значительной степени способствовали изучению человеческого аспекта менеджмента и в первую очередь функций руководства людьми. Они исходили из того, что менеджеры выполняют свою работу, взаимодействуя с людьми, поэтому менеджер должен, прежде всего, уметь работать с людьми.

7. Новое понимание движущих мотивов поведения работников и их групп. Представители школы человеческих отношений пришли к пониманию того, что поведение работника зачастую определяется не только опытом, квалификацией, знаниями, но и чувствами. Поэтому в управлении нужно учитывать эмоциональный фактор поведения и интересы работника. Поведение работников в коллективе определяется не столько экономическими и логическими факторами, сколько существующими групповыми установками и традициями. Значительное место в исследованиях стали занимать вопросы улучшения морально-психологического климата в коллективе.

8. Использование для получения и обоснования выводов и рекомендаций в области управления персоналом аналитического инструментария, принципов, достижений таких наук, как психология, социология, педагогика, антропология и др.

Таким образом, во второй четверти ХХ в. менеджмент приобрел социально-психологическую ориентацию. Представители школы психологии и человеческих отношений предложили новый подход к определению места и роли работника в организации, изменили отношение к трудовым ресурсам со стороны бизнеса.

Несмотря на ряд преимуществ по сравнению с классической школой, общая концепция школы человеческих отношений не лишена недостатков. Уже в середине ХХ в. многие ее постулаты подверглись критике. Прежде всего указывалось на три момента. Во-первых, представителям школы человеческих отношений не удалось содержательно определить природу конфликтов, возникающих между рабочими и руководителями, способы их разрешения. Подчеркивалось, что хотя хорошие человеческие отношения и способствуют сглаживанию конфликтных ситуаций, тем не менее недостаточно просто предоставить работнику ощущение своей важности в ситуациях, ведущих к большинству конфликтов. Во-вторых, практически не учитывалось влияние формальной структуры на поведение членов организации, а также значение экономических стимулов мотивации. В-третьих, не учитывалось влияние типа и сложности технологий на установление неформальной структуры организации.

По мнению А. В. Кезина, с одной стороны, концепции школы человеческих отношений составляют альтернативу классическому менеджменту, ориентированному на натурализм или даже механицизм, а с другой стороны, субъективный план рассмотрения является в развитых ими концепциях фактически единственным, так что концепции оказываются почти такими же односторонними, «одномерными», как и концепции классического менеджмента (М., 2001. С. 55).

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести:

1. Гипертрофированное внимание к социальным факторам, при игнорировании технологических и производственных факторов. Недостаточное понимание экономического содержания общей системы управления.

2. Отсутствие системного взгляда на проблемы управления и способы их решения. Неспособность предложить что-либо, кроме расплывчатых лозунгов и обещаний.

3. Отсутствие целостной научной теории о месте работника в организации. Наличие тенденции к манипулированию работником.

4. Достаточно ограниченное представление о модели поведения человека. По мнению П. Друкера, для представителей школы человеческих отношений характерна склонность рассматривать коллектив в качестве механического объединения отдельных личностей, тогда как любой коллектив имеет свои закономерности существования и развития (Голубев К. И., СПб., 2003. С. 279).

5. В теории человеческих отношений значительное внимание уделяется необходимости воспитания у рабочих «чувства ответственности», но не говорится о самой ответственности, подчеркивается роль «ощущения значимости», но не значения рабочих и их работы (Друкер П., М., 2001. С. 58).

6. Завышенная оценка степени влияния социально-психологических методов воздействия на работника.

В целом, несмотря на недостатки и дискуссионные моменты, основные положения школы человеческих отношений оказали заметное влияние на развитие управленческой мысли и получили продолжение в новых, более сложных концепциях менеджмента.

Источник

ЛЕКЦИЯ 3. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И

ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

1. Основные теории и концепции.

2. Вклад школы человеческих отношений в современную теорию управления.

3. Вклад школы поведенческих наук в современную теорию управления

Важным этапом в развитии менеджмента было становление школы человеческих отношений и науки о по­ведении. Это направление зарождается на рубеже 30-х гг. XX века. Классическая школа, пройдя определенные эта­пы развития, в значительной степени исчерпала свои воз­можности. Поскольку школа человеческих отношений и науки о поведении возникла как реакция на недостатки классической школы, её иногда называют «неоклассиче­ской».

Для более успешного, конкурентоспособного разви­тия управленцам необходимо было изучать человека, его психологические возможности и способности. Человеческий фактор, в отличие от предыдущих школ, стал рассматри­ваться как элемент эффективности любой организации. Отличительной чертой этой школы является перенос цен­тра тяжести в управлении с выполнения задач на отноше­ния между людьми. Человек становится главным объек­том внимания данной школы.

Благодаря усилиям исследователей школы человече­ских отношений(Г. Мюнстенберг, М. П. Фоллет, Э. Мейо, Ч. Барнард и др.) человеческий фактор впервые стал рас­сматриваться как важнейший элемент эффективности орга­низации.

В рамках данной школы существенно важным для раз­вития теоретико-методологической базы менеджмента было:

— теоретическое обоснование и успешное практическое применение психологических методов профессиональ­ного отбора кадров (психотехника Г. Мюнстенберга);

— исследование проблемы конфликтов на производст­ве и выработка рекомендации для их разрешения (М. Фоллет);

— обозначение проблемы делегирования полномочий (передача полномочий по выполнению задач сотруд­никам от руководителя одновременно с ответствен­ностью за их выполнение) (М. Фоллет);

— наглядное доказательство в «хоторнских эксперимен­тах» факта того, что не условия труда сами по себе влияют на производительность труда, а внимание к персоналу, к человеческим отношениям, возника­ющим меду работниками и руководителями в про­цессе труда (Э. Мэйо);

— представление и экспериментальное доказательство идеи о наличии в любой организации неформальных групп, которые создаются в рамках формальной орга­низации, по причине человеческой потребности в принадлежности к общности, во взаимопомощи и во взаимозащите. Неформальные группы возникают как реакция людей на неудовлетворенность положением в формальных группах. В неформальных группах есть своя иерархия, задачи, нормы поведения и лидеры. Неформальные организации оказывают большое вли­яние на эффективность формальных организаций, поэтому любой руководитель должен уметь работать с неформальными группами, стремиться к тому, что­бы стать не только формальным руководителем, но и неформальным лидером (Э. Мэйо, Ч. Барнард).

В рамках данной школы были теоретически обоснова­ны и экспериментально подтверждены следующие посту­латы классической теории менеджмента:

— сформулировано понятие «стиль руководства» и пер­вая классификация стилей (авторитарный, демокра­тический, нейтральный стили). Заложены основы для научного поиска эффективного стиля руководства, при­менение которого может привести к высокой произво­дительности труда сотрудников и высокой степени удов­летворенности трудом (К. Левин);

— в рамках исследования неформальных групп появи­лась «теория незрелости», согласно которой нефор­мальные группы возникают в организациях как реак­ция на поведение администрации, недоверие руково­дителей, злоупотребление авторитарными методами,
стремление руководителей не считаться с мнением под­чиненных, считая их «незрелыми». Неформальные группы являются единственной «отдушиной» для со­трудников, где к каждому человеку относятся как к незаменимой личности (К. Арджилис).

Таким образом, дальнейший поиск путей повышения эффективности и конкурентоспособности организации при­вел в 30-50 гг. XX в. к появлению и развитию школ «человеческих отношений» и «науки о поведении», что стало поворотным этапом в развитии научной мысли и практики в области менеджмента.

Представители школы «человеческих отношений» и «науки о поведении» внесли огромный вклад в теорию управления персоналом организации. Глубокому изучению были подвергнуты человеческие отношения, поведение людей в процессе управления, был сделан важный вывод о том, что доминирующее влияние на результаты труда лю­дей оказывают не материальные, а моральные условия: благоприятный климат в коллективе, наличие и эффек­тивность действий неформальных лидеров, общественное признание результатов труда. Были определены потребно­сти людей, даны рекомендации по их реализации для до­стижения эффективной работы на благо организации.

Но самое главное достижение состоит в том, что чело­веческий фактор стал с тех пор признаваться определяю­щим в эффективности и конкурентоспособности организа­ции. В деятельности эффективных менеджеров передовых организаций со временем стали преобладать экономичес­кие и социально-психологические методы управления.

Данные школы имели и определенные недостатки, оче­видные даже для современников. Так, организация рас­сматривалась как замкнутая социальная система; игнори­ровались производственные и технологические факторы; отсутствовал системный подход к проблемам управления; отмечена неспособность построить научную теорию о мес­те человека в организации. Однако взгляды представите­лей школ были очень ценными для своего времени и на­шли впоследствии отражение в современных концепциях менеджмента.

МЕРИ ПАРКЕР ФОЛЛЕТТ (1863-1933)

Яркой представительницей данной школы является Мери Паркер Фоллетт — известный аме­риканский социолог и теоретик менеджмента. Полный сборник её трудов был опуб­ликован в Америке в 1942 г. под названием «Динамиче­ская администрация».

Исследуя проблему лидерства, М. Фоллетт делает упор на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Она определя­ет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть». Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, М. Фоллетт советовала серь­ёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя. Теории М. Фоллетт во многом опередили свое время.

Считается, что М. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с по­мощью других лиц». Это определение непосредственно связано с делегированием полномочий, которое означает передачу полномочий по выполнению задач работникам одновременно с ответственностью за их выполнение. Зада­чей руководителя, с точки зрения М. Фоллетт, является умение добиться выполнения работы другими. Именно де­легирование превращает человека, возглавляющего пред­приятие, в подлинного руководителя. М. Фоллетт рассмат­ривает делегирование как двусторонний процесс: нижние уровни управления организацией делегируют наверх функ­ции администрации и координации деятельности, а верх­ние уровни администрации делегируют вниз право выпол­нять те или иные действия. Она давала практические ре­комендации руководителям предприятий по осуществлению делегирования полномочий и ответственности.

М. Фоллетт сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а психологические факторы. М. Фоллетт считала, что в основе доктрины человеческих отношений должны лежать достижения научной психологии. Она кри­тиковала предшествующие школы за односторонний под­ход к управлению, игнорирование психологических аспек­тов менеджмента. В докладах и статьях Мэри Паркер Фол­летт нашли отражение основные положения школы человеческих отношений: «власть и авторитет», «ответ­ственность и делегирование ответственности», «участие рабочих в управлении», «гармония интересов», «интегра­ция работающих», «психология и управление». Она рас­сматривала проблему конфликтов, выработала рекомен­дации для их разрешения. Примечательно, что конструк­тивный конфликт считала нормальным явлением в процессе деятельности организации и утверждала, что из конфлик­та ни в коем случае нельзя выходить с применением силы.

Опережая свое время, М.П. Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она доказывала, что очень важно учитывать в управлении, такие обстоятельства, как время, место. Различные ситуации требуют различных знаний, во взаимоотношениях с работниками руководи­тель должен исходить из ситуации, а не только из того, что предписывает ему занимаемая должность иреализуе­мая функция.

ДЖОРДЖ ЭЛТОН МЭЙО (1880-1949)

Особая заслуга в создании теории и практики челове­ческих отношений принадлежит одному из самых извест­ных представителей школы Элтону Мэйо — профессору социологии, руководителю отдела промышленных изыс­каний Гарвардского университета (США).

Американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производствен­ных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отно­шений». Руководил рядом исследовательских проектов и экс­периментов, в том числе Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и стал одним из основопо­ложников школы человеческих отношений.

Известность приобрела серия экспериментов, проведен­ная Э. Мэйо на заводе «Вестерн Электрик» в городе Хоторне, штат Иллинойс. В 1927 г. американский исследо­вательский совет пригласил Э. Мэйо принять участие в исследованиях по определению влияний условий труда на производительность. Опыты проводились 12 лет (с 1927 по 1939 г.) в несколько этапов и не имели аналога. Целый штат научных работников обрабатывал эксперименталь­ные данные. Результаты публиковались в течение 10 лет.

К началу опытов положение на заводе «Вестерн Элект­рик» было тяжелым, отмечалась низкая производитель­ность труда и высокая текучесть кадров. Специалисты предприятия самостоятельно искали причины такого поло­жения дел и выход из ситуации. Руководствуясь учением Ф.У. Тейлора, они исследовали влияние на производитель­ность труда различных физических факторов (в том числе уровня освещенности рабочего места). Э. Мэйо, к которо­му обратились за помощью, усложнил эксперимент, ме­няя не только освещенность, но и время перерывов для отдыха, время работы, способы оплаты труда. В результа­те пришел к выводу, что эти факторы сами по себе не влияют на производительность труда. Важным оказалось внимание к персоналу, к человеческим отношениям, воз­никающим между работниками и руководителями в про­цессе труда.

На основании хоторнских экспериментов было сдела­но много интересных выводов:

— проблемы производства должны рассматриваться с точки зрения человеческих отношений, с учетом со­циального и психологического факторов, которые играют особую, трудно переоценимую роль;

— чрезвычайно важны взаимоотношения между рабо­чими, между рабочими и руководителями, призна­ние роли руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе;

— было экспериментально доказано наличие в любой организации неформальных групп, которые созда­ются в рамках формальной организации, потому что люди испытывают потребность в принадлежности к общности, во взаимопомощи и во взаимозащите. Не­формальные группы возникают как реакция на неудовлетворенность своим положением в формаль­ных группах. В неформальных группах есть своя иерархия, задача, норма поведения и лидеры. Было доказано, что неформальные организации оказыва­ют большое влияние на эффективность формальных организаций. Для неформальных групп характерно сопротивление изменениям, в которых они видят угрозу своему существованию. Поэтому любой руко­водитель должен уметь работать с неформальными группами, он должен стремиться к тому, чтобы стать не только формальным руководителем, но и нефор­мальным лидером, что очень непросто.

Обобщающие итоги выводов по «Хоторнским экспери­ментам» были опубликованы в книге Э. Мэйо «Социальные проблемы индустриальной культуры».

В целом, необходимо отметить, что полученные Э. Мэйо результаты открыли новое направление в теории менедж­мента. Его эксперименты явились важной вехой в опреде­лении роли личности и малых групп в организации, поло­жили начало исследованиям взаимоотношений в органи­зации, учету психологических явлений в группах, открыли новые направления в применении социологических и пси­хологических методов в управлении.

ЧЕСТЕР ИРВИНГ БАРНАРД (1886-1961)

Определенный вклад в развитие данной школы внес американский исследователь, автор известной книги «Функ­ции руководителя» Честер Барнард.

Формальная организация, по его мнению, возникает при наличии следующих условий:

— людей, стремящихся к общению друг с другом;

— сознательного желания людей совместно трудиться;

Неформальная организация возникает в рамках формаль­ной на основе общности интересов и симпатий людей. Под неформальной организацией Ч. Барнард подразумевал со­вокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей. Неформальные организа­ции, в отличие от формальных, не имеют общих целей.

Центральное место в организации занимает управляю­щий, основными функциями которого являются: опреде­ление стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуникаций, разработка структуры управления системой на основе её функций. Ч. Барнард считал необходимым создание организацион­ной морали, которая может помочь менеджеру стать ли­дером.

В общих чертах главной целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повы­шение эффективности организации за счет повышения эф­фективности её человеческих ресурсов.

Профессор Мичиганского университета (США) известен как автор теории «X» и «У».

Теория «X» отражает традиционный подход к управле­нию как административно-командному процессу. Для неё характерны следующие моменты:

— обычному человеку свойственно внутреннее непри­ятие труда, и он стремится избежать его любым путем;

— обыкновенный человек предпочитает быть контро­лируемым, стремится избежать ответственности;

Теория «Y» является противовесом теории «X». В её основе лежит восприятие работника как человека, обла­дающего определенными способностями.

Суть теории в следующем:

— затраты физических и интеллектуальных сил чело­века в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются единствен­ным средством достижения цели;

— человек осуществляет самоуправление и самоконт­роль в процессе деятельности;

— обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответ­ственность, но и ищет возможности проявить свои способности.

Теория «X» ориентирована на авторитарный стиль руко­водства. Теория «Y» ориентирована на демократический стиль руководства.

— характеристики его последователей (их потребно­стей);

— характеристики организации, в которой работает ли­дер (цель, задачи и структура организации);

— политической, экономической и социальной среды.

Одним из первых бихевиористов, в работах которого проведен анализ человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

Источник