кадровая политика предприятия образец

Анализ кадровой политики организации на примере

analiz_kadrovoy_politiki.jpg

Похожие публикации

Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.

В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.

Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.

Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.

Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.

Основные направления кадровой политики:

Обычно используется при переходе на новые технологии и методы работы.

Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям.

Элементы кадровой политики организации:

• правила внутреннего распорядка;

Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу.

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

Анализ кадровой политики организации на примере

Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата:

Источник

Образец кадровой политики

Для повышения эффективности взаимодействия с наемным персоналом на предприятиях разрабатывается кадровая политика. Оформляется она отдельным локальным документом, в котором прописывается количественная потребность в персонале для стабильной работы компании, критерии подбора специалистов и способы повышения производительности труда. Подробности и образец документа – в материале.

Документальное оформление

Начнем с того, что в этом локальном акте систематизируются общие правила кадрового делопроизводства, методы работы с персоналом. Унифицированного шаблона и структуры локального акта по утверждению кадровой политики не существует, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно. Внутреннее регламентирующее положение рекомендуется составлять по следующей схеме:

Во вступительном блоке приводится информация о компании, сегменте бизнеса, специфике хозяйственной деятельности. Отдельным пунктом могут быть указаны ключевые выдержки из стратегии финансового развития компании, которые связаны с эффективностью кадровой работы. Обязательно раскрывается цель разработки локального документа, очерчивается сфера его применения.

В следующем разделе описывается структура компании, схема взаимодействия отдельных подразделений фирмы, конкретизируются данные по штатной численности. В образце документа кадровой политики в качестве регламентирующих актов могут быть отмечены:

В следующем разделе уточняются направления проведения кадровой политики. Работа кадровых специалистов может быть сосредоточена на таких вопросах:

Предлагаем вниманию читателей образец кадровой политики, подготовленный нашими специалистами. Готовую форму можно бесплатно скачать на сайте.

В задачи кадровой службы может входить составление штатного расписание, расчет оптимальной численности сотрудников в каждом отделе, разработка комплекса квалификационных требований по разным должностям.

Кадровой политикой могут охватываться меры материального стимулирования персонала, регламентироваться правила составления системы моральных поощрений. Для повышения продуктивности труда могут внедряться программы соревновательного типа для подразделений однотипного назначения.

Ответственные за кадровую политику

Обычно разработкой кадровой политики организации занимается не один человек, а группа специалистов. В число лиц, которые могут привлекаться к проработке основных положений регламентирующего документа в сфере кадрового взаимодействия, входят:

На управленцев высшего звена возлагаются обязанности по формированию ключевых направлений, целей и задач кадровой стратегии. Руководством отделов и служб вносятся предложения и рекомендации по построению системы взаимодействия с подчиненными.

Специалистами кадрового органа систематизируются все полученные сведения, выявляются наиболее проблемные вопросы, проводится оценка эффективности действующей политики в сфере кадрового взаимодействия. На основании аналитических данных готовится проект положения о кадровой стратегии, тактике.

Подготовленный черновой вариант кадровой политики выносится на обсуждение трудовому коллективу (определяется список представителей от работников, до которых будет доведен текст проекта локального документа). После обсуждения дорабатываются пункты, по которым были получены замечания. На завершающей стадии составляется итоговый документ, он подается на утверждение руководству компании.

Перечислим дальнейшие действия по разработке и утверждению акта:

Если в течение нескольких отчетных периодов наблюдается отсутствие желаемых результатов, снижение производительности труда или проявляются другие негативные факторы, кадровый орган инициирует внесение изменений в кадровую политику. При анализе эффективности разработанной концепции необходимо использовать методологию количественной и качественной оценки.

Рекомендуется регулярно отслеживать динамику изменения производительности труда по предприятию и отдельно по структурным подразделениям, проводить анализ текучести кадров.

Источник

Что такое кадровая политика организации

Руководство решает, какое количество персонала требуется для нормальной работы компании, какие специалисты должны присутствовать в штате, как их выбирать, стимулировать к работе. Все эти решения зачастую не имеют четкого оформления, они разрознены и изменяются независимо друг от друга.

Когда же в компании приходят к тому, что работа с кадрами должна быть более эффективной, встает вопрос о разработке и закреплении кадровой политики — общего направления работы с персоналом. Под этот процесс подпадает вычленение и конкретизация принципов и методов работы с персоналом, формирование набора правил и норм в области кадрового делопроизводства.

Кадровая политика не может разрабатываться отдельно от общей стратегии развития компании. Ведь целью внедрения кадровой политики является повышение эффективности труда, что автоматически улучшает экономические и финансовые показатели работы компании и является неотъемлемой частью ее развития.

Кадровая политика становится таковой, когда оформляется документально. Делается это при помощи отдельного локального документа, который может так и называться: например, «Кадровая политика ООО «Спецстрой»» или же «Положение о кадровой политике ООО «Спецстрой»».

Структура кадровой политики

Структура положения следующая

В этом разделе приводятся:

Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.

2. Численность персонала и организационная структура компании

Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.

3. Регламентация кадровой политики

В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании.

В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.

4. Направления кадровой политики

В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании.

Кто привлекается к разработке кадровой политики

Документ о кадровой политике является результатом работы целой команды, куда входят представитель руководства компании, руководители структурных подразделений и специалисты по кадровой работе. Сотрудничество между представителями различных звеньев в иерархии компании позволяет разработать действительно действующую кадровую политику.

Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных. Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа.

Проект кадровой политики имеет смысл вынести на обсуждение сотрудников, круг которых определяется дополнительно. И уже с учетом замечаний утверждается итоговый документ. Положение о кадровой политике утверждается руководителем компании, после чего вступает в силу.

Одновременно во время обсуждений можно выявить активных сотрудников компании, которые заинтересованы в улучшении системы управления персоналом и работы компании в целом. В дальнейшем эти сотрудники получают статус лояльных, и их привлекают к обсуждению других вопросов, касающихся развития компании.

Процесс разработки кадровой политики организации не заканчивается ее утверждением. Подготовленный документ должен быть доведен до ведома сотрудников компании. Через определенный промежуток времени анализируется результативность проведения мероприятий, обозначенных кадровой политикой. После этого в документ могут быть внесены отдельные коррективы.

Пример документа, закрепляющего кадровую политику в компании

Унифицированной формы для закрепления кадровой политики в компании нет, это локальный акт, и разрабатывается он далеко не во всех организациях. Если же перед кадровиком стоит задача разработать положение о кадровой политике, то можно воспользоваться образцом.

Образец положения о кадровой политике можно скачать в разделе «Документы и бланки» в начале статьи.

Таким образом, правильно определенная кадровая политика отличается стабильностью и в то же время динамичностью. Предполагается, что она должна работать на протяжении нескольких лет и при этом не требовать внесения поправок, связанных с изменением экономических условий на рынке. Подготовить политику поможет образец, доступный для скачивания.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Кадровые документы»

Источник

Кадровая политика компании

Основным инструментом управления персоналом является кадровая политика компании, или КП компании. Она определяется руководством и отражается в документах, которые описывают всё, что касается работы с кадрами.

Понятие, инструменты реализации

К КП относятся принципы, методики, процедуры, своды правил, которые применяются в управлении людьми и способствуют формированию квалифицированной команды, способной вовремя реагировать на изменения рынка и подстраиваться под них, чтобы содействовать росту компании.

Сегодня всё больше организаций к пониманию кадровой политики подходят комплексно, следя, чтобы она и кадрами обеспечила, и способствовала повышению мотивации сотрудников.

Инструментами КП будут:

Сущность, направления

Кадровая политика представляет собой документ, который даёт ответы на основные вопросы:

Также в других документах, таких как коллективные договоры, отдельные нормативные акты о премировании, стимулировании, аттестации, оплате труда работников, трудовые договоры, штатные расписания и т. д., отражаются и иные положения, касающиеся сотрудников, а также правила работы с запретами и ограничениями.

Рассмотрим основные направления кадровой политики.

Основная цель КП — разработать эффективную модель управления персоналом, которая способствовала бы повышению результативности труда, соответствовала требованиям законодательства, учитывала состояние на рынке труда.

Общие требования

В первую очередь КП должна быть тесно связана со стратегией развития организации, ведь результат будет, только если сотрудники сами будут видеть свои цели. Кроме того, зачастую основное препятствие в бизнесе — когда члены команды не разделяют общей цели.

Если эти требования выполняются, цели и интересы компании совпадают с интересами сотрудников, она преуспевает.

Формирование

КП создаётся под влиянием внешних и внутренних обстоятельств.

Так, в компанию с жёсткой централизацией и компанию, выбирающую положения децентрализации, нужны разные сотрудники.

Критерии оценки

Анализируя кадровую политику компании, учитывают:

Совершенствование

Совершенствование кадровой политики важно начинать с изучения целей организации. В то же время, если ориентироваться только на них и не учитывать потребностей персонала, начнётся «текучка» кадров. Следует проанализировать и стиль управления, попустительство влияет не только на производительность труда, снижая её, но и на сплочённость команды (каждый будет отвечать сам за себя).

Нельзя забывать, что компания — это последовательность функций, и её успех напрямую зависит от того, как эти функции будут выполняться. Чтобы обеспечить выполнение, достаточно создать 7 отделений (по количеству функций):

В отделении построения должен эффективно работать отдел направления и персонала, чтобы не просто бездумно нанимать людей, а находить «слабые места» в компании и брать квалифицированных специалистов именно на нужные должности.

Этапы разработки

Выделяют 3 базовых этапа разработки КП:

По масштабам кадровых мероприятий различают:

В свою очередь, активная КП делится на рациональную (когда составлены прогнозы развития на разные временные промежутки, варианты реализации) и авантюристическую. В последнем случае прогноза нет, но планы всё равно разрабатывают, стараясь повлиять на ситуацию.

По степени открытости различают:

Структура

Выделяется 2 базовых аспекта:

Требования к специалистам предприятия

Зачастую для руководителей важны:

Для человека, который будет занимать руководящую должность, например, исполнительного директора, имеют значение также преданность интересам организации, умение грамотно выстраивать отношения с подчинёнными. В «Visotsky Consulting» рекомендуется обращать внимание ещё и на уровень мотивации.

Кадровая политика организации: пример алгоритма

Идеального пошагового плана выработки КП не существует. Но за основу можно брать алгоритм, где:

Заключение

Поскольку персонал является основным ресурсом компании, кадровая политика — важнейший её инструмент. Чтобы его использовать, важно определить её цель, выбрать вид, разработать и грамотно внедрить принципы. Для достижения успеха в бизнесе работу с коллективом важно проводить непрерывно.

Источник

Положение о кадровой политике

ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровой политике

1. Общие положения

1.1. Кадровая политика – целостная, стратегически ориентированная политика работы с
персоналом в организации «Бета» (далее – организация).

1.2. Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области
обеспечения организации кадрами.

1.3. Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и
утверждается решением совета директоров организации не позднее 15 января каждого года.

1.4. Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам
мониторинга кадрового состава, результатам работы организации, системы управления.

2. Основные задачи кадровой политики

2.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений
организации.

2.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников организации.

2.3. Создание и поддержание организационного порядка в организации, укрепление
исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление
трудовой и производственной дисциплины.

2.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и
управленцев.

2.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры организации.

3. Оптимизация кадрового состава

3.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников как
внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри организации,
так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и
профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на
конкретном рабочем месте или должности.

3.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей
сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой
периодических аттестаций.

3.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через
многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка
профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником
будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится
руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков,
опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии
кандидата корпоративной культуре организации доводится до сведения руководства организации
и является решающим при приеме на работу в организацию.

3.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава организации:

3.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из
функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в
персонале являются стратегия организации, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация
на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

3.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.

3.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с
требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их
личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор
менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и
рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3.4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов
осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.

3.4.5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса
устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями
структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и
объективности отбора и результатов.

3.4.6. При найме работников соблюдаются требования Трудового кодекса РФ, устанавливается
испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам
испытательного срока.

3.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в организацию, проходят процедуру введения в
должность.

3.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в
соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с
руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность,
другое, как правило, не допускаются.

Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним
нормативным документом – Положением о приеме новых сотрудников.

4. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала

4.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в
обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника организации в
достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных
результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

4.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников организации
является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и
результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения – равная оплата за равный
труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые
по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни
результативности деятельности.

4.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части
заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая
является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в
целом всей организации.

4.4. Размер должностного оклада зависит от категории должности и должностного разряда,
который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год.

4.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии:

4.6. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности организации
будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную
компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного
медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсацию транспортных расходов,
организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые организацией.

4.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников организации регламентируются
внутренними нормативными документами – Положением об оплате труда и Положением о
премировании персонала.

5. Создание и поддержание организационного порядка

5.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей организации является безусловное
выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение
трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным,
безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

5.2. Основой исполнительности является организационный порядок в организации, когда
сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных
инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны
ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых
решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

5.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами трудового распорядка,
этические нормы делового поведения – корпоративным кодексом, должностные обязанности,
права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах
организации.

5.4. Так как организационный порядок является основой деятельности организации, то любое
нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться
как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и
административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

6. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации

6.1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников организации должен
поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации.
Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может
выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество,
внутрифирменные семинары и тренинги. Стремление сотрудников к повышению квалификации
будет поддерживаться и стимулироваться руководством организации как морально, так и
материально.

6.2. Для определения потребности в обучении организация регулярно проводит процедуры оценки
и аттестации персонала, а именно:

6.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед
организацией задач и повышения профессионального уровня персонала.

6.4. Затраты организации на обучение утверждаются на совете директоров и составляют 0,2
процента от выручки.

6.5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет организации в случаях производственной
необходимости. После обучения специалист обязан отработать в организации период,
определяемый в ученическом договоре, либо возместить организации затраты на свое обучение.

7. Формирование и укрепление корпоративной культуры

7.1. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные
мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников организации чувства общности,
принадлежности к организации, лояльности и надежности в работе. Создание положительного
имиджа как внутри организации, так и вовне будет способствовать воспитанию и пропаганде
корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом
коллективе.

7.2. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре отражены в
корпоративном кодексе.

7.3. Основная ответственность в случае неэффективной реализации положений корпоративного
кодекса возлагается на отдел персонала, который в тесном взаимодействии с подразделениями и
руководителями должен реализовывать цели, указанные в пункте 6.1.

8. Заключительные положения

8.1. Для реализации кадровой политики сотрудники отдела персонала разрабатывают
соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение
поставленных целей.

8.2. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет руководитель
отдела персонала.

8.3. Для осуществления оценки эффективности проводимой в организации кадровой политики
отдел персонала осуществляет мониторинг, включающий в себя систему показателей,
отражающих эффективность кадровой работы в организации, методику ее оценки и разработку
рекомендаций.

8.4. Ответственность за проведение мониторинга и разработку проекта изменений Положения о
кадровой политике несет руководитель отдела персонала.

8.5. Данный документ необходимо довести до сведения руководителей всех уровней для
обязательного использования в работе.

Источник