как правильно ознакомить работника с локальными нормативными актами

Лист ознакомления с локальными нормативными актами

Работники предприятий и организаций должны в обязательном порядке знакомиться со всеми нормативно-правовыми актами, издаваемыми внутри компании.

Что такое нормативные акты

К нормативным актам относят любые документы, которые разрабатываются на предприятии и которые направлены на организацию отношений между работодателем и подчиненным, формирование рабочего процесса, создание внутренних и внешних связей и т.д.

В частности, нормативными актами считаются:

Необходимо отметить, что нормативные акты могут иметь временный или постоянный характер, но они всегда действуют строго только в той компании, в которой выпускаются и идут от лица директора или администрации фирмы.

Все внутренние нормативные акты должны разрабатываться строго в соответствии с законодательством Российской Федерации и учитывать интересы как работодателя, так и его подчиненных.

Зачем знакомить работников с локальными нормативными актами

Каждый сотрудник предприятия обязан прочесть все внутренние нормативные акты, действующие в организации.

Это необходимо для того, чтобы сотрудник четко знал правила работы в компании, условия труда, права, обязанности и полномочия свои лично и работодателя.

При возникновении каких-либо вопросов или подозрения на нарушение трудовых прав, работник имеет право проконсультироваться у юрисконсульта организации или стороннего юриста.

Что такое лист ознакомления с локальными нормативными актами

Сведения о том, что сотрудник компании прочел тот или иной нормативный акт вносятся в специальный лист ознакомления.

Этот документ является очень важным, поскольку, в случае, если какие-либо разногласия и конфликты дойдут до трудовой инспекции или суда, он может стать доказательством правоты, причем как со стороны работодателя, так и со стороны подчиненного (в зависимости от того, как развивались события).

Именно поэтому подписи в лист ознакомления следует собирать тщательно и скрупулезно. Недопустимо пропускать кого-либо из работников предприятия, а тем более подделывать их автографы. Если кто-либо из сотрудников по какой-то причине не подписал лист ознакомления с нормативным актом (например, по причине болезни, отпуска или командировки), надо дождаться его возвращения и взять подпись.

На каком этапе происходит ознакомление

Обычно знакомство с большей частью локальных нормативно-правовых актов происходит на этапе трудоустройства работника. Но иногда документы разрабатываются в период текущей деятельности предприятия, и тогда ознакомления происходит после того, как акт будет утвержден руководством компании.

Что будет если не подписать документ

Каждый сотрудник имеет право подписывать тот или иной нормативный акт или отказаться от этого.

Работодатель не может принудить подчиненного к ознакомлению с документом, как не может и наложить за отказ от этого какое-либо дисциплинарное взыскание.

Единственное, что следует учесть сотруднику при нежелании читать нормативный акт и подписывать лист об ознакомлении с ним – то, что в какой-то момент может возникнуть ситуация, в которой информация, изложенная в документе, может оказаться очень полезной.

Кто составляет акт об ознакомлении с нормативным актом

Нормативные акты обычно разрабатываются специалистами юридических отделов или кадровиками, а вот ознакомление с ними может лечь на плечи любого работника организации. Обычно ответственное за это лицо назначается специальным приказом директора предприятия, который в том числе утверждает и сам акт.

Как сформировать документ

Унифицированные формы первичных кадровых и бухгалтерских документов с 2013 года отменены (за некоторым исключением), поэтому лист об ознакомлении с локальными нормативными актами может составляться работниками организации в произвольном виде или по внутреннему шаблону.

Единственное, что при формировании бланка необходимо соблюдать определенную структуру и правила русского языка.

В «шапке» листа следует обозначить:

Далее рекомендуется сделать таблицу, в которую нужно внести:

При необходимости сюда можно добавить и другие столбцы (к примеру, о структурном подразделении, в котором трудится работник или каких-то примечаниях).

Если сотрудников, которых касается нормативный акт много, то для их подписей может потребоваться несколько листов. Все их нужно скрепить (можно при помощи степлера, но лучше суровой нитью) и пронумеровать.

Как оформить документ

Лист ознакомления можно писать на простом листе А4 формата или на фирменном бланке предприятия – это роли не играет, как и то, от руки он будет составлен или на компьютере.

Важно, чтобы документ содержал оригинальные подписи тех сотрудников предприятия, кого он касается.

Заверять бланк печатью организации не обязательно, поскольку начиная с 2016 года юридические лица имеют право не использовать для удостоверения своих бумаг штемпельные изделия (если только иное не прописано в учредительной документации фирмы).

После создания лист надо завизировать в журнале учета внутренних документов.

Хранение бланка

Лист ознакомления с нормативным актом должен лежать в отделе кадров предприятия в отдельной папке вместе с тем документом, которого он касается. Срок его хранения законодательно не ограничен, но, как минимум, весь период действия акта он должен быть цел и невредим.

Источник

Способы ознакомления работника с локальными нормативными актами организации

Автор: Николай Демидов

к.ю.н., доцент Зап.-Сибирского филиала Российского гос. университета правосудия (Томск), НИ Томского политехнического университета

Отношения по разработке и принятию локальных нормативных правовых актов урегулированы достаточно подробно. В то же время существуют аспекты этого института, оставленные законодателем без внимания и восполняемые судебной практикой. Таковы, например, отношения по ознакомлению работника с локальными нормативными правовыми актами организации.

Так, ст. 22 ТК РФ вменяет в обязанность работодателю «знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью». Статья 68 ТК РФ требует ознакомить работника «под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором». Вновь повторяется неформализованный, лишенный критериев признак «непосредственной» связи с трудовой деятельностью. Что входит в этот перечень, как работодателю самостоятельно определить круг таких локальных актов, чем обосновать свой выбор при возникновении конфликта и спора – однозначно сказать трудно. Неопределенность усиливается и другими нормами ТК РФ: например, ст. 103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиками сменности, но не указывает способов и форм такого ознакомления.

Попыткой восполнить имеющиеся пробелы и недочеты в регулировании ознакомления работника с локальными актами стала судебная практика, из материалов которой можно сделать ряд выводов и рекомендаций.

Основными правомерными способами подтверждения ознакомления работника с локальным нормативным актом признаются судами следующие:

1. Проставление подписи работника непосредственно на листах локального нормативного акта (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 № 33-42376; решение Томского районного суда от 06.02.2014 № 2-122). Для этого в конечной части акта предусматривается раздел с графами для указания фамилии и имени работника, его должности, даты ознакомления и подписи. Такой способ наиболее точно отвечает принципу добросовестности намерений сторон, вызывает доверие у правоприменительных и инспектирующих органов, так как не позволяет подменить или дополнить содержание документа без ведома работника. Чтобы реализовать данный подход последовательно, работодателю стоит прошнуровать и опечатать документ. Нормативно последнее правило не установлено, однако это снимет любые сомнения в случае дальнейшего трудового спора.

Словосочетание «лист ознакомления» – не более, чем традиционное наименование данного документа. Нормативно предписанной обязательной формы и содержания для него не существует. Поэтому допустимы иные наименования, установленные организацией для собственного документооборота. Так, практикой признан правомерным документ под названием «личная карточка инструктажа работника» (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 02.11.2011 № 2-2403).

Наличие условия о доведении до сведения работника локальных правовых норм нередко становится неожиданностью для работника, который не всегда внимательно изучает собственный трудовой договор.

Так, до судебного разбирательства дошел конфликт Пензенского государственного университета архитектуры и строительства с доцентом С. (решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 10.01.2014 № 2-2742). Работник был уволен за совершение прогула в то время, когда по расписанию у него не было занятий. Выяснилось, что такое предписание действительно закреплялось правилами внутреннего распорядка. В обоснование иска о восстановлении на работе С. утверждал, что нахождение преподавателя на рабочем месте (на кафедре) в течение рабочего дня во внеучебное время никак не регламентировано, и он вправе заниматься профессиональной деятельностью за пределами рабочего места. Отсутствие специальной подписи о прочтении правил внутреннего трудового распорядка, по мнению истца, нарушило ст. 9 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Такая трактовка правовой нормы ст. 9 ТК РФ не лишена как юридической логики, так и житейского здравого смысла. Однако суд, следуя общепринятой практике, нашел доводы заявителя несостоятельными, поскольку в трудовом договоре и дополнительном соглашении к нему имелась подпись работника об ознакомлении его с правилами внутреннего трудового распорядка организации в день подписания трудового договора.

Подробное изучение дел судебной практики последних лет позволяет говорить, что формальное ознакомление работника с локальными актами через подписание трудового договора широко востребовано на реальном рынке труда. Однако у него есть определенный недостаток: подпись в договоре распространяется лишь на редакции локальных актов, действовавшие на момент трудоустройства. При всех дальнейших изменениях внутриорганизационных норм необходимо будет либо заключать дополнительное соглашение к договору, либо возвращаться к одному из первых двух способов фиксации через лист ознакомления или в самом нормативном акте. Поэтому использование данного алгоритма рекомендовано прежде всего организациям со стабильным, редко изменяемым фондом локальных правовых актов.

Как показывает практика, текстуальная сторона вопроса требует большого внимания.

Так, ООО «Томнефтегазстрой» обратилось к бывшему генеральному директору З. с иском о возмещении имущественного ущерба. Директор начислял премии себе и другим работникам, тогда как Положение «Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера» требовало согласования данного решения с общим собранием участников Общества. Работодатель полагал, что действия руководителя организации носили умышленный характер, так как он был ознакомлен с Положением и пользовался премиями даже при отрицательных показателях работы организации. Ответчик возражал, что Положение «Об оплате труда генерального директора…» было принято позднее, после его увольнения, и подписано задним числом специально для предъявления к нему иска. По итогам разбирательства судом было выявлено отсутствие доказательств, подтверждающих факт осведомленности ответчика о принятии локального нормативного акта, регулирующего порядок оплаты труда генерального директора, его заместителей и главного бухгалтера.

Что еще важнее, судом отмечалось: «трудовой договор, заключенный между ООО «Томнефтегазстрой» и З., не содержит указаний на то, что оплата труда генерального директора, в том числе начисление ему премий, осуществляется в соответствии с положением «Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера ООО «Томнефтегазстрой» (решение Томского районного суда от 30.05.2011 № 2-364).

Описанные выше три способа подтверждения факта ознакомления работника с локальным нормативным актом являются базовыми, общепринятыми алгоритмами. Однако судебная практика позволяет говорить о существовании исключений.

Так, апелляционным определением Московского городского суда от 14.08.2013 № 33-17418 фактическое выполнение работником должностной инструкции приравнено к ознакомлению с инструкцией под роспись, при условии, что работодателем соблюдена установленная процедура. В рамках изучаемого дела работодатель (ответчик) требовал от уволенного работника выполнения измененной должностной инструкции. Работник, требуя восстановления на работе, ссылался на то, что не знакомился с новым текстом инструкции под роспись. В процессе было установлено, что инструкция предлагалась истцу для прочтения и подписи, но он отказался ее подписывать и соблюдать. При этом существенные условия трудового договора не изменялись, судом в апелляционном определении сообщалось: «Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с должностной инструкцией, суд признал несостоятельными, поскольку, из акта … следует, что истец отказался от подписания должностной инструкции. Соглашаясь с выводами суда, судебная коллегия учитывает также, что истец, выполняя трудовую функцию, знал свои должностные обязанности и не заявлял работодателю, что порученная ему работа не входит в их перечень. Ссылки автора апелляционной жалобы на неправомерность должностной инструкции … является необоснованной, поскольку доказательств, что данной инструкцией изменялась трудовая функция, истцом не представлено».

Не все решения судов по спорам об ознакомлении работника с локальными актами представляются столь же обоснованными. Некоторые подходы достаточно произвольны и, как представляется, требуют дополнительных обоснований.

Так, районным судом г. Калининграда разрешался спор о невыплаченном вознаграждении за труд, установленном коллективным договором. Среди прочего судом рассматривался вопрос сроков обращения в суд, которые отсчитывались от момента ознакомления истицы с коллективным договором. В этой части итогового решения сообщается следующее: «из пояснений свидетеля следует, что препятствий к ознакомлению с коллективным договором не имелось, текст документа находится в приемной, имелась возможность у работников с ним ознакомиться. Доводы истицы о том, что она не пропустила указанный срок, поскольку узнала об условиях коллективного трудового договора лишь в ходе рассмотрения настоящего дела, не соответствуют установленным по делу вышеописанным обстоятельствам» (решение Октябрьского районного суда г. Калининграда от 07.09.2010 № 2-869).

Таким образом, судом прямо проигнорирована императивная норма, закрепленная в уже цитировавшейся ст. 68 ТК РФ. Между тем закон не предполагает альтернатив толкования: работник должен быть ознакомлен с коллективным договором лично и под расписку.

В отдельных случаях суд признает правомерным ознакомление работника с локальными нормативными актами через электронные средства связи (электронную почту).

Однако здесь необходим ряд условий:

1) это допустимо только в отношении документов, не указанных напрямую в законодательстве о труде;

2) электронный документооборот объективно обусловлен спецификой деятельности организации;

3) действительность электронного оборота подтверждается иными обстоятельствами дела, документами, пояснениями свидетелей и оппонента в споре.

Так, судом признаны правовые последствия ознакомления летчиков авиакомпании ОАО «Таймыр» с таким актом, как план полетов. Электронный способ доведения до сведения связан с динамичностью документа – он издается трижды в неделю, работники знакомятся с ним по рассылке немедленно по возвращении из рейса. Обоснованность и действительность такой практики не отрицалась и самим уволенным истцом (решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 30.05.2012 № 2-1027).

Известны и иные примеры признания судом электронной рассылки локальных нормативных актов как законного способа ознакомления с ними работников (апелляционное определение Приморского краевого суда от 06.03.2014 № 33-1126).

В качестве редкого исключения в российском правоприменении встречаются примеры, когда суд без каких-либо оснований и обоснований игнорирует факт того, что работник не был ознакомлен с локальными нормативными актами. При этом данный вопрос критичен для разрешения дела, речь идет о документах, непосредственно связанных с трудовой деятельностью лица, работником оспаривается увольнение за нарушение трудовых обязанностей.

Таково апелляционное определение Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 02.10.2013 № 33-3818. Однако в данном конкретном случае, благодаря последовательности действий истца, явно противозаконные действия республиканского суда были пресечены определением Верховного Суда РФ от 20.06.2014 № 21-КГ-14-4, которым установлено, что: «данное определение вынесено не только с явным и грубым нарушением норм материального права и без каких-либо законных оснований, но нарушает конституционное право М. на обращение в суд».

Источник

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Р аботая в организации, вряд ли кто-то сможет избежать процедуры знакомства с ее внутренними документами. Причем ознакомиться с ними важно не только потому, что этого требует работодатель, но еще и потому, что работнику самому не будет лишним узнать и понять «правила игры» в компании. Ведь порядок взаимодействия сотрудников при осуществлении бизнес-процессов в каждой организации свой, и зависит он от многих факторов, включая организационные, юридические, экономические. В статье мы расскажем, с какими основными документами организации работодатель должен ознакомить работника, а также каким способом, в какие сроки ему необходимо это сделать и как он будет отвечать перед законом, если не выполнит установленные ­требования об ознакомлении с документами.

С какими документами знакомим?

Читайте о категориях кадровых документов, обязательных ЛНА, актах, не являющихся ЛНА, в статье «Как навести порядок в кадровых документах»

Как известно, работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ поставить подпись работник должен под:

На первый взгляд может показаться, что список документов невелик, однако, если разобраться, он далеко не исчерпывающий. Так, с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) вроде бы все ясно: данный локальный нормативный акт должен быть разработан и утвержден в любой организации. ПВТР, как правило, регламентируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работниками и организацией, и направлены они прежде всего на рациональное использование рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, формирование сплоченной команды работников.

Коллективный договор, в отличие от ПВТР, есть далеко не во всех организациях (в основном в крупных компаниях). Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.

Что касается иных локальных нормативных актов (ЛНА), непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, их перечень в каждой организации свой и зависит от многих факторов: сложности организационной структуры, количества работников, видов хозяйственной деятельности, степени внедрения в повседневную деятельность ­правил делопроизводства и документооборота и т.д.

Руководствуясь ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В некоторых организациях, особенно относящихся к малому бизнесу, имеются только обязательные локальные нормативные акты. К ним в основном относятся:

В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия:

Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора – в процессе работы в ­организации. К ним относятся:

Отметим, что обязанность ознакомления работника с теми или иными документами лежит на работодателе. Как правило, от лица работодателя в этом вопросе выступает специалист по кадрам. И хотя для них обычно не составляет труда знакомить работников с теми или иными документами ввиду того, что это их прямая обязанность, в то же время и у них возникает немало вопросов, на которых мы остановимся далее. Надо сказать, что в отдельных случаях знакомить работников с определенными документами могут и руководители структурных подразделений или иные уполномоченные лица. При этом следует иметь в виду, что об этом должно быть сказано в их должностной инструкции и / или приказе ­(распоряжении) работодателя.

Если ЛНА претерпевают изменения или дополнения и затрагивают определенные сторонами условия трудового договора, то работодатель должен ознакомить работника под его личную подпись с указанными изменениями в аналогичном ­порядке, как и при первичном ознакомлении.

Кого знакомим?

Немаловажным является вопрос о том, кого следует знакомить с теми или иными документами. Скажем, ознакомление работников с организационно-распорядительными документами и документами по кадровому учету, перечисленными выше, редко может вызвать сложности у специалистов-кадровиков, поскольку в большинстве случаев с ними должны быть ознакомлены работники, перечисленные в тексте самих документов.

Что касается ознакомления с ЛНА, то в данном случае вопросов возникает немало. Поэтому далее мы поговорим именно об ознакомлении работников с ЛНА. К примеру, зачастую работодатель не разграничивает круг лиц-«ознакомителей». Так, чаще всего ошибочно могут быть ­ознакомлены с ЛНА:

Возможно, в редких случаях будет нелишним ознакомить с определенным ЛНА (например, положением об информационной безопасности или положением о коммерческой тайне) и «посторонних» лиц. Особенно это касается случаев осуществления ими деятельности на территории работодателя. Однако надо понимать, что в случае нарушения ими требований ЛНА с большей степенью вероятности правовые последствия не наступят, ведь цель такого ознакомления заключается лишь в информировании «постороннего лица» о правилах поведения и ­взаимодействия между работниками в данной организации.

Между тем закон предусматривает, что, во-первых, с ЛНА должны быть ознакомлены работники организации, а во-вторых, положения ЛНА ­должны быть непосредственно связаны с их трудовой деятельностью.

Например, с положением о материальной ответственности следует знакомить только материально ответственных лиц, то есть тех, на которых можно возложить материальную ответственность на основании закона или договора. А с положением об отделе кадров должны быть ­ознакомлены ­исключительно работники отдела кадров.

В данном контексте может возникнуть вопрос: а что если работник откажется знакомиться с ЛНА, связанным с его трудовой деятельностью? На практике такие случаи нередки. К примеру, чаще всего работники могут отказаться от «знакомства» с должностной инструкцией, оставляя за собой право оспаривания примененных к ним дисциплинарных взысканий, включая увольнение по виновным основаниям, по причине не исполнения возложенных на них трудовых обязанностей.

А бывает, что и материально ответственные лица отказываются подписывать договор о полной материальной ответственности и знакомиться с положением о материальной ответственности, чему автор в свое время был свидетелем. В данном случае материально ответственное лицо, хотя по закону к таковым относилось, брать на себя подобную ­ответственность не желало.

Если работник отказывается от ознакомления с ЛНА, то выбор за работодателем: либо не настаивать на ознакомлении, понимая, что положения ЛНА на такого работника распространяться не будут, и взять все риски, связанные с не ознакомлением, на себя, либо убедить работника в обязательности ознакомления с ЛНА. Если же это не удастся – ­применить к нему соответствующее ситуации дисциплинарное взыскание.

Как знакомим?

Порядок и способы ознакомления работников с кадровыми и органи­зационно-распорядительными документами в основном вопросов не вызывают. Сотрудник ставит свою подпись и инициалы в ­соответствующей графе документа.

Что касается порядка и способов ознакомления с ЛНА, учитывая, что трудовым законодательством данный вопрос не урегулирован, практика складывается по принципу «сколько специалистов – столько и мнений». Как мы уже отмечали, закон требует ознакомить работника с ЛНА «под роспись», то есть под личную, или собственноручную, ­подпись. Между тем возникает справедливый вопрос: где именно ­ставить эту подпись?

На сегодняшний день существует немало способов ознакомления с ЛНА «под роспись», применяемых на практике специалистами по ­кадрам:

Если поступающего на работу нужно ознакомить с ЛНА, имеющим отношение к одному или нескольким работникам (например, с должностной инструкцией), целесообразнее это сделать путем проставления подписей в самом документе с ­получением его копии.

Дистанционного работника можно ознакомить с ЛНА, непосредственно связанным с его работой, путем обмена с ним электронными документами с электронной цифровой подписью (ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ, ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»).

Случается, что в крупных организациях с большой численностью персонала, особенно если у них много обособленных подразделений, находящихся в разных регионах, возникают сложности с личным ознакомлением работников с ЛНА. Кадровики в таких организациях пытаются ознакомить работников путем рассылки ЛНА по электронной почте или размещения на странице в Интранете или Интернете, на ­информационных досках, в корпоративных изданиях и пр.

См. статью «Устанавливаем режим коммерческой тайны»

Перечисленные способы ознакомления сотрудников с ЛНА имеют место быть, но, скорее всего, они будут носить дополнительный характер. Ведь если работник ознакомится с ЛНА, прочитав его на информационной доске, или вовсе проигнорирует его, то в случае необходимости предоставления доказательств ознакомления этого работника с ЛНА ­таковых не окажется.

Соответственно, если работник не будет ознакомлен с ЛНА, то в случае его нарушения у работодателя не будет оснований привлечения его к ответственности. Например, если в организации действует положение о коммерческой тайне, с которым по каким-то причинам не ознакомили работников, то в случае разглашения коммерческой тайны к работникам никаких претензий быть не может. И наоборот: если работники должным образом были ознакомлены с таким положением, то, если информация, отнесенная к коммерческой тайне, при определенных условиях попадет вовне по вине конкретного работника, его можно будет привлечь к дисциплинарной и гражданской ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.

В какой срок?

Как мы уже говорили, с ЛНА работодатель знакомит работников до заключения трудового договора, а с остальными документами – после его заключения. Но, разумеется, далеко не всегда работодатель безупречно соблюдает такую процедуру. Зачастую о том, что работники не ознакомлены с ЛНА, становится известно при возникновении конфликтной ситуации, в которой работодатель во избежание неприятных прецедентов будет пытаться ознакомить с таким документом всех остальных ­работников в ускоренном порядке «задним числом».

Законно ли это? Конечно, нет. Однако при проставлении работником подписи при ознакомлении с ЛНА после заключения трудового договора с указанием даты ознакомления, предшествующей дате заключения трудового договора, вряд ли возможно доказать, что он ознакомился с ЛНА не в срок. По общему правилу на работника будут распространяться положения ЛНА с момента ознакомления с ним. Рассмотрим случай из практики.

Работница обратилась с иском к организации об отмене дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований она указала, что работает в организации в должности торгового представителя с августа 2009 года. В январе 2010 года она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не предоставление в установленный срок документов первичной отчетности, а в феврале 2010 года – к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не проведение работы с дебиторской задолженностью и невыполнение плана продаж. Истица считает указанные дисциплинарные взыскания незаконными, поскольку работодатель не поручал ей получить от покупателей документы первичной отчетности, она не была ознакомлена со своими должностными обязанностями и с ней не был проведен инструктаж по работе с дебиторской задолженностью. В частности, она не была ознакомлена с должностной инструкцией торгового представителя, а с регламентом управления дебиторской задолженностью была ознакомлена спустя месяц после привлечения к ­ответственности.

Требования об отмене названных выше распоряжений были удовлетворены ­судом. Он сделал следующие выводы:

Кроме того, новые ЛНА, утвержденные и введенные в действие в установленном порядке в процессе хозяйственной деятельности, также должны быть доведены до сведения всех работников, чью трудовую деятельность они затрагивают, – в определенном в ЛНА или приказе работодателя порядке. При этом ознакомление лиц, находящихся в это время в отпусках, служебных командировках, на «больничном» и т.п., обычно осуществляется в первый день их выхода на работу.

Кто отвечает?

Обязанность знакомить работников под личную подпись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, лежит на работодателе. Потому на основании абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ в случае несоблюдения этой обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб­лей или административное приостановление деятельности на срок до ­девяноста суток.

При рассмотрении дел о привлечении к ответственности по указанной статье КоАП РФ подразумевается, что ЛНА должен соответствовать действующему законодательству, быть утвержденным и введенным в действие в установленном порядке и быть применимым к трудовым отношениям. Процедура его принятия должна быть соблюдена. Соответственно, наказание, примененное на основе незаконно принятого ЛНА или ЛНА, положения которого идут вразрез с действующим законодательством, может быть оспорено работником в судебном порядке.

К слову, указанная ответственность может быть применена к работодателю за нарушение и иных норм трудового законодательства, в том числе за не ознакомление работника с иными документами, ознакомление с которыми закон вменяет в обязанность работодателю. Между тем факт нарушения норм трудового законодательства может быть установлен и при проверке работодателя уполномоченными госорганами. ­Рассмотрим ­случай из практики.

В связи с обращением в ГИТ работника о нарушении трудового законодательства организацией при его увольнении инспекция провела проверку, в ходе которой было установлено, что работодатель в нарушение абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ не включил в трудовой договор с работником при приеме его на работу на должность водителя-экспедитора обязательное условие о доплатах, надбавках, поощрительных выплатах. ГИТ признал организацию виновной и оштрафовал ее на 50 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Работодатель обратился в суд с целью оспорить ­данное ­постановление.

В ходе судебного разбирательства было установлено следующее. В соответствии со ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками. Размеры и порядок возмещения таких расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также ­устанавливаться трудовым договором.

Представитель организации утверждал, что организация ознакомила работника с локальными нормативными актами, о чем имеется запись в трудовом договоре и подпись работника. Но данный довод был отклонен судом, поскольку из находящегося в материалах дела трудового договора с водителем-экспедитором следует, что работник ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и правилами перевозки грузов автомобильным транспортом и другими локальными нормативными актами. Сведений о том, что он ознакомлен с приказом работодателя «О возмещении расходов, связанных с разъездным характером работ», материалы дела не содержат. Доказательств, подтверждающих ознакомление с указанным локальным актом, в суд не ­представлено.

На этом основании суд оставил в силе постановление государственного инспектора труда с изменением лишь в части назначенного административного наказания. Так, размер штрафа был снижен до 30 000 рублей (решение Московского ­областного суда от 24.06.2014 по делу № 21-590/2014).

Таким образом, практически во всех случаях имеет значение именно факт ознакомления работника с теми или иными документами путем проставления работником собственноручной подписи – будь то в листе ознакомления, специальном журнале, трудовом договоре и пр. Только так можно будет доказать, что работник ознакомлен с документом, что не позволит ему манипулировать обратной информацией.

Источник