за что оправданно уволить сотрудника сразу правильный ответ
Не по собственному желанию: за что могут уволить
Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.
Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:
Трудовое несоответствие
Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.
После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.
Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.
Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.
Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.
Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.
После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.
В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.
Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.
Опоздания, прогулы
Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».
Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.
Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.
Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.
Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.
Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.
Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.
Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.
Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.
Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.
Разглашение тайны
Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.
Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.
При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.
Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.
Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.
Кого не могут уволить
Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.
Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.
Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.
В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.
Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.
Меня подталкивают к увольнению. Что делать?
Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.
Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.
11 причин, по которым нужно немедленно увольнять сотрудников
Кадровые решения всегда даются с трудом, но иногда необходимо уметь расставаться с сотрудником, допустившим непозволительную ошибку.
Работодатели не любят прощаться с сотрудниками. Как правило, причиной кадровых перестановок является внешний кризис, но сразу после его завершения руководители компаний снова не хотят ничего менять. По данным социологов, только каждый третий работодатель планирует кадровые перестановки в 2017 году. Эксперты объясняют этот низкий показатель предыдущим негативным опытом: мол, работодатели часто увольняют плохих сотрудников, вместо которых приходят еще более непрофессиональные кадры.
Но все же есть ряд причин, по которым нужно немедленно расставаться с сотрудником.
1. Остановка в развитии
Если человек прекращает развиваться, с ним становится невыносимо работать. К примеру, если у сотрудника есть определенная проблема в профессиональном плане, ему можно посоветовать почитать профильную литературу, чтобы улучшить свои навыки. Но если он не прочитает книгу, которая поможет устранить свои слабые стороны, или не последует другому совету, то нет смысла держать такого человека в компании.
2. Глупость
Увы, на собеседовании не всегда можно оценить интеллект соискателя. И дело здесь совсем не в образовании или уровне IQ. Порой люди не понимают, что от них хочет руководитель или делают все совсем не так, как требует обстановка.
Например, один влиятельный бизнесмен рассказал как-то историю о том, что он попросил секретаршу поздравить делового партнера с Днем святого Валентина в знак уважения за продуктивно проведенные переговоры на выходных. Но она поняла все не так и отправила поздравление жене этого бизнесмена со словами «Спасибо за отличные выходные». Наверное, вы и сами понимаете, как сложилась судьба этой нерадивой сотрудницы.
3. Неуважение к компании
Если сотрудник разлил кофе в коридоре и ничего не сделал или сломал что-нибудь в офисе и попытался это скрыть, то ему не место в вашей компании. Это значит, что человек просто не ценит имущество компании и не уважает ее.
4. Повторение ошибок
Не стоит держать сотрудников, которые делают одни и те же ошибки. Один раз — случайность, два — совпадение, но три — это уже закономерность. Даже если человек трижды забыл ответить на письма, это значит, что он будет делать так и дальше.
5. Игнорирование безопасности
Безопасность — главное в любом бизнесе. Если из-за сотрудника компания попадает в сомнительную историю или несет репутационные потери, значит следует немедленно его уволить и сделать все, чтобы он больше не смог устроиться на престижную работу.
6. Обида клиента
В этом случае также необходимо сразу увольнять сотрудника. Его задача — не допустить конфликта с клиентом, даже если тот неправ. Существует четкая грань между тем, когда человек является собой и когда он выступает в качестве сотрудника. Подписав трудовой договор, он соглашается выступать во второй ипостаси. И эту сделку нельзя нарушать, несмотря на свои личные взгляды и убеждения.
7. Различия в интересах сотрудника и компании
К примеру, человек постоянно ищет врагов. В таком случае сотруднику всегда необходима цель. Хорошо, если ею станет ваш конкурент. Но, как правило, это ведет к внутренним конфликтам. При этом в большинстве случаев речь идет не о борьбе за карьерное продвижение или доверие начальства, а именно о войне ради войны. Увы, такие люди чаще всего бывают очень талантливыми и умелыми, но все равно от них следует избавляться как можно быстрее.
8. Сотрудники-зомби
Как-то один влиятельный бизнесмен сказал своему заместителю: «К сотрудникам нужно относиться гуманно — их следует увольнять». Сначала эта фраза может показаться жесткой, но в ней заложен глубокий смысл.
Часто в компании работают сотрудники-зомби, которым их дело не приносит ни малейшего удовольствия. Сами они уйти не решаются, хотя и понимают, что это необходимо. Руководителям же иногда не хочется демонстрировать свою жесткость, ведь формальных поводов для увольнения нет.
В результате страдают все: сотрудник деградирует, коллеги видят его настрой и тоже не хотят развиваться. Безусловно, любому руководителю будет жаль увольнять человека, который не сделал ничего плохого. Но это просто необходимо, если вы желаете спасти продуктивную атмосферу в коллективе.
9. Тяжелые проступки
Если сотрудник ушел в запой, совершил кражу или был замешан в афере — его следует сразу же уволить. Да и за простой обман также следует наказывать. Иногда своей неправдой сотрудник может подставить всю команду, которая работает над достижением результата. Зачем рисковать репутацией целого коллектива, если можно уволить одного человека, который несет ей прямую угрозу?
10. Сокрытие важной информации
Если человек скрывает важную информацию или пытается ввести в заблуждение руководителя, это достаточная причина для увольнения. В любом случае гораздо сложнее возобновить утраченную репутацию, чем найти нового хорошего работника. Кроме того, любые попытки скрыть важную информацию могут грозить потерей крупных клиентов.
11. Сотрудничество с конкурентами
Это еще одна причина немедленно расстаться с работником. Тут и объяснять особо нечего — сотрудник должен сделать выбор хотя бы с этической точки зрения, не говоря об остальных аспектах.
Несколько слов в защиту сотрудников
Всегда необходимо помнить, что сотрудник чаще всего причиняет ущерб компании неосознанно. Нужно внимательно проанализировать каждый проступок. В чем-то это похоже на судебный процесс: у каждого сотрудника есть право на защиту, ему необходимо дать возможность объяснить ситуацию.
К примеру, если человек поскользнулся и повредил дорогостоящее оборудование, то причиной его проступка мог стать скользкий пол. В этом случае большая часть вины будет лежать на компании.
Кроме того, следует изначально ответственно подойти к подбору кадров. Если у вас небольшая компания, лучше самостоятельно поговорить с каждым сотрудником перед тем, как взять его к себе. Важно оценить честность и открытость человека, проверить его предыдущий опыт и пообщаться с прошлыми работодателями.
10 вопросов, на которые вы должны ответить, прежде чем увольнять своего сотрудника
Вы собираетесь уволить своего подчиненного? СТОП! Не стоит торопиться с решением.
«Я уже все решил, – скажете вы. – Этот сотрудник не оправдал моих ожиданий». А вы уверены в том, что в этом виноват служащий, а не вы сами? Каждый раз, когда у вас возникает соблазн уволить своего сотрудника, используйте эту ситуацию как возможность проанализировать свои поступки. Так или иначе, вы наняли человека, который не смог справиться со своими служебными обязанностями. Вы должны понять, как это произошло и как предотвратить подобные ситуации в будущем.
Далее мы рассмотрим 10 важных вопросов, на которые вы должны ответить, прежде чем прощаться с «ненужным» сотрудником.
1. Знает ли этот сотрудник, каких результатов от него ожидают?
На этот вопрос вы должны ответить в первую очередь. Как утверждает Гэри Брадт, бизнес-коуч и автор знаменитой книги «Кольцо в песке. Как возродить из руин свою жизнь и бизнес», руководители часто полагают, что они четко разъяснили подчиненным свои требования. Однако на деле, все выходит наоборот. По мнению Гэри Брадта, недостаточно просто сказать сотрудникам, что они должны делать. Вы должны убедиться в том, что они поняли ваши требования. Поэтому попросите их сформулировать своими словами, каковы их задачи на ближайшее время и как будут оцениваться их результаты. Некоторые сотрудники просто стесняются задавать вопросы, чтобы не выглядеть глупо в глазах начальства. Поэтому крайне важно расставить все точки над «i», прежде чем они приступят к работе над проектом.
2. Обладает ли этот сотрудник необходимыми навыками и инструментами для выполнения работы?
Бывают и такие ситуации, когда сотрудник четко знает, что от него требуется, но ему не хватает навыков или инструментов для выполнения задачи. В данном случае, вы должны предоставить служащему необходимые средства и обучить его соответствующим навыкам (социальным и техническим), чтобы он справился со своей работой. Если у вас недостаточно времени и денег на обучение сотрудника, то вам нужно правильно распределять задачи. Не забывайте о том, что навыки и способности сотрудника должны соответствовать степени сложности проекта. Хороший руководитель никогда не будет поручать своим подчиненным задачи, заранее зная, что они не справятся с ними.
3. Если все дело в недостатке мотивации, могу ли я исправить ситуацию?
Если сотрудник совсем потерял интерес к работе, то никакие курсы и тренинги не смогут повысить его мотивацию. Поэтому вам нужно выяснить, почему этот сотрудник стал таким пассивным. Возможно, вы не оцениваете его работу по заслугам, поэтому он думает: «Зачем стараться? Все равно от этого никакой пользы. ». Или вы поручаете ему слишком простые задания, не позволяющие ему раскрыть все свои способности. В любом случае, вы должны поговорить с этим сотрудником с глазу на глаз, чтобы найти корень проблемы и устранить его.
4. Существуют ли в моей компании определенные пробелы в системе найма сотрудников?
Иногда, мы обвиняем во всех своих бедах подчиненных, вместо того чтобы проанализировать работу отдела кадров. Дэвид Голдсмит, эксперт в области лидерства и менеджмента, рекомендует пересмотреть процесс найма сотрудников в вашу компанию. Подбирая кандидатов на должность, вы должны обращать внимание на их фактические знания и умения, а не на прошлые достижения. Даже если у соискателя блестящее резюме, это не означает, что он удачно впишется в вашу компанию. Поэтому продолжайте совершенствовать методы подбора персонала, чтобы в вашей команде работали только лучшие из лучших.
5. Совершенна ли система адаптации персонала в моей компании?
Когда новый сотрудник попадает в вашу компанию, он испытывает огромный стресс. Он ощущает себя туристом, который очутился в чужой стране, совершенно не зная местного языка. Даже если он уже не раз занимал подобную должность в других местах, ему все равно нужно привыкнуть к специфике поведения в вашей компании.
Рассказываете ли вы новым сотрудникам об особенностях вашей корпоративной культуры или считаете, что они должны разбираться во всем сами? Прикрепляете ли вы к новичку наставника, к которому он может обратиться, когда ему потребуется помощь? Честно ответьте на эти вопросы – это в ваших же интересах. Если вы поняли, что бросаете нового сотрудника на произвол судьбы, постарайтесь исправить ситуацию. Вы сбережете много времени, усилий и денег, предоставив новичкам поддержку, в которой они так нуждаются, с самого первого дня. Иначе, они буду гадать на кофейной гуще, пытаясь выяснить, как же обстоят дела в вашей компании. Результат – низкая продуктивность и неудовлетворенность работой.
6. Не были ли мои ожидания слишком высокими?
До найма сотрудника, которого вы сейчас собираетесь уволить, у вас в голове были определенные ожидания. Подумайте, были ли они реалистичными? Нанимали ли вы человека, ожидая, что он станет вашей зеркальной копией? Возможно, вы чересчур завысили планку, и поэтому сейчас чувствуете разочарование.
Эрик Честер, специалист по вовлечению персонала и автор книги «Возрождение трудовой этики», рекомендует пересмотреть свои исходные ожидания. Если вы подбираете сотрудника на роль вашего заместителя, не стоит надеяться, что он станет вашим клоном. Не забывайте о том, что это совершенно другой человек со своими способностями, навыками, знаниями и взглядами на мир. Поэтому не требуйте от него невозможного.
7. Давал ли я адекватную оценку конкретным действиям этого сотрудника?
Ваши сотрудники не смогут развиваться, если вы не будете указывать им, что именно они делают правильно, а что – нет. Представьте, что вы изучаете иностранный язык, а преподаватель не исправляет ваших ошибок в произношении. Сможете ли вы потом общаться с иностранцами? Разумеется, нет.
То же самое касается и ваших сотрудников. С вашей стороны должна быть ответная реакция, основанная на конкретном поведении ваших подчиненных. Если вы вовремя не исправите их ошибки, они будут повторять их вновь и вновь. Так что будьте с ними честны, если вы хотите, чтобы они улучшали результаты своей работы.
8. Правильно ли я поощрял этого сотрудника?
Некоторые руководители утверждают, что им нужна сплоченная команда, и, в то же время, поощряют за успешную работу лишь некоторых сотрудников. Другие желают снизить уровень конкуренции внутри коллектива, и, тем не менее, не отказываются от поощрительных мер в виде бесплатных путешествий и премий. Бывает и так, что сотрудник служит вам верой и правдой уже много лет, выкладывается на все 100%, а вы даже не задумываетесь о повышении его зарплаты. Это приводит к снижению его мотивации, поскольку его старания не оцениваются по заслугам.
Если ваши сотрудники не ведут себя так, как вы ожидаете, пересмотрите свою систему поощрения. У ваших подчиненных должен быть стимул, побуждающий их к совершенствованию.
9. Контролировал ли я ход текущих проектов?
Во время работы над проектом, у подчиненных могут возникнуть определенные вопросы, которые они захотят обсудить с вами. Поэтому вы постоянно должны быть на связи со своими сотрудниками. Это не означает, что вы должны контролировать каждый их шаг. Просто будьте доступными в течение дня, чтобы подчиненные могли вам позвонить, когда им потребуется помощь. Без вашего руководства и поддержки, старания ваших сотрудников будут обречены на провал.
10. Подойдет ли этот сотрудник для другой должности?
Каждый ваш сотрудник – это уникальная личность, со своими умениями и талантами. Часто бывает так, что он просто оказывается не на своем месте. Возможно, вы недостаточно хорошо изучили его личностные характеристики, нанимая его на определенную должность. Или, может, он сам переоценил свои возможности, стремясь занять именно эту вакансию. Сейчас уже нет смысла искать виноватых. Главное – понять, получает ли ваш сотрудник удовольствие от своей работы или выполняет ее через силу.
Если вы выяснили, что он приходит в офис, как на каторгу, не спешите его увольнять. Лучше подумайте, подойдет ли он для другой должности в вашей компании. Может оказаться так, что та неумелая помощница стоматолога станет отличным администратором, поскольку у нее хорошо развиты коммуникативные навыки. Или тот скромный паренек, который никак не может заключить сделку с клиентами, напишет для вас замечательный рекламный текст. Прежде чем увольнять любого сотрудника, спросите себя, занимает ли он должность, в которой он сможет раскрыть весь свой потенциал.
Семь раз отмерь – один раз отрежь
Увольнение сотрудника – это очень важное решение, которое необходимо тщательно обдумать. Не стоит принимать его на эмоциях – иначе, вы можете лишиться ценных кадров. Всегда помните о том, что уволить человека – легко, а вот найти ему достойную замену – не так просто. Поэтому не торопитесь жечь мосты. Подумайте, виноват ли в неудачах вашей компании сам сотрудник или в этом есть и ваша доля ответственности.
Прежде чем судить других, проанализируйте свое поведение. Достаточно ли вы хороши как руководитель? Справедливо ли вы относитесь к своим подчиненным? Если вы затрудняетесь ответить на эти вопросы, то, скорее всего, проблема в вас самих, а не в ошибках «нерадивого» сотрудника.
Адаптация материала Перевод и адаптация материала Лизы Жерар 10 Questions to Ask Yourself Before Letting an Employee Go.