если понизили зарплату что делать
Что делать, если понизили зарплату?
Трудовые споры – одна из наиболее распространенных категорий споров, возникающих между работодателем и работником.
Большинство граждан на протяжении своей жизни вступают в трудовые правоотношения, устраиваясь на работу по найму. Но мало кто знает свои законные права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Некоторые же граждане поверхностно осведомлены о своих правах, но боятся заявить о них, опасаясь увольнения и потери постоянного заработка. Вследствие чего работник, интересы которого нарушаются действиями представителя работодателя, чаще всего молчит. Не всегда осуществляется своевременная и адекватная защита прав работников, что в преобладающем большинстве случаев связано именно с незнанием законов.
Распространенная проблема – оптимизация расходов работодателя путем изменения размера окладов, что достигается посредством изменения штатного расписания, наименований должностей и т.п. Вправе ли работодатель совершать такие действия?
Нормативное обоснование
В соответствии со ст.57 ТК РФ, существенные условия трудового договора включают в себя в том числе:
На основании статьи 72 ТК РФ:
«Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».
Статья 72.1. ТК РФ также говорит о том, что перевод на другую, в том числе нижеоплачиваемую, работу допускается только с согласия работника:
Таким образом, по общему правилу любое изменение условий трудового договора должно отражать согласие обеих сторон: работодателя и работника.
Трудовой кодекс предусматривает ряд случаев изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке:
Таким образом, при отсутствии вышеуказанного форс-мажора, при изменении любых условий трудового договора, закон требует соглашения, подписанного обеими сторонами.
Что же происходит на практике? Работодатели, стремясь сократить расходы на заработную плату, изменяют штатное расписание, где меняют название должностей с изменением окладов и просто издают приказ о переводе на другую должность.
Случай из практики
С подобной проблемой ко мне обратился мой доверитель с вопросом, можно ли оспорить действия работодателя и получить причитающуюся заработную плату согласно трудовому договору. С учетом того, что во время его трудовой деятельности в данной организации ему несколько раз понижали оклад и им не были подписаны никакие дополнительные соглашения об изменении условий труда, он вполне мог претендовать на выплату задолженности по заработной плате, компенсацию за нарушение сроков выплат и морального вреда.
Дело осложнялось тем, что при первом понижении заработной платы его вынудили написать заявление о изменении рабочего времени и оклада до определенного размера. Суд первой инстанции в полном объеме удовлетворил требования работника, рассчитав задолженность работодателя из расчета оклада, установленного в трудовом договоре, а также обязал аннулировать записи в трудовой книжке о переводе на другие должности (которые сопровождались понижением оклада).
Однако суд апелляционной инстанции принял противоположную позицию. Он посчитал, что первый перевод с понижением оклада на основании письменного заявления работника о таком понижении полностью соответствует ст.72 ТК РФ о двустороннем письменном соглашении. Второй перевод по инициативе работодателя, где условия трудового договора в части рабочего времени и оклада также были изменены без согласия работника, суд посчитал также соответствующим закону, а третий перевод был признан ненадлежащим, «поскольку работник не давал согласия на уменьшение оклада» (выдержка из апелляционного определения) и суд при расчете руководствовался предыдущим размером. При этом суд признал законным и обоснованным решение суда нижестоящей инстанции об аннулировании записей в трудовой книжке по переводу на другую работу, сопровождающуюся понижениями оклада, поскольку «истец не давал согласия на его перевод на другую работу».
Таким образом, по мнению суда апелляционной инстанции, при отсутствии согласия работника (двустороннего соглашения об изменении условий трудового договора) изменять название его должности незаконно, а вместе с тем уменьшать оклад по усмотрению работодателя – законно и обоснованно. Никаких нормативных обоснований своих выводов суд в определении не указал.
Конечно, такой противоречивый судебный акт желательно обжаловать в вышестоящие инстанции, чтобы не создавать прецедент для нерадивых работодателей. Но, к сожалению, мой доверитель пока раздумывает над вопросом дальнейших судебных разбирательств.
Мне насчитали очень низкую зарплату
Ситуация: я работаю в государственной поликлинике. В августе 2019 года мне насчитали крайне низкую зарплату, без каких-либо стимулирующих выплат.
Пришлось дважды обращаться в бухгалтерию, потому что с первого раза перерасчет сделали все равно неправильно. Помимо этого дополнительно выяснилось, что я уже в течение нескольких месяцев не получала надбавку за ученую степень, которая была прописана в трудовом договоре, а также мне не делали вычет на моих троих несовершеннолетних детей, так как я якобы не написала очередное заявление в декабре.
Налоговый кодекс РФ не обязывает работников и работодателей ежегодно писать заявление на вычет. А значит, и подать его в бухгалтерию в декабре вы должны были, только если в предыдущем заявлении попросили вычет за конкретный год, который закончился.
Бухгалтер может сделать перерасчет по налоговому вычету на детей с начала года. Об этом написала ФНС со ссылкой на Верховный суд РФ.
Вы имеете право запросить у работодателя расчетные листки за любой период и перепроверить их. Напишите письменный запрос: через три рабочих дня вам должны их выдать.
Если вам не платят надбавку за ученую степень, деньги можно забрать у поликлиники через суд или с помощью жалобы в трудовую инспекцию.
Как получить вычет на детей за прошлый период
Бухгалтерия не оставляет ваши деньги себе, а перечисляет лишние деньги в бюджет. Вы имеете право получить их обратно, пока не прошло три года с той даты, когда вам должны были их заплатить. Но в статьях Налогового кодекса РФ противоречивая информация о том, кто должен отдать вам деньги: работодатель или налоговая.
У работодателя. Если с заявлением на вычет все было в порядке, но бухгалтерия все равно отдавала лишние деньги в налоговую, то виноват работодатель, и по заявлению работника он обязан в течение трех месяцев вернуть работнику деньги. В этот срок работодатель платит меньше налогов, чтобы ему было с чего делать возврат работнику.
Работодатель может перечислить вам налоговый вычет только с января того года, в котором вы напишете соответствующее заявление. Например, за декабрь прошлого года вычет придется получать уже в налоговой.
В налоговой. Если работник не сообщил работодателю, что у него есть дети, или ранее писал заявление на детский вычет за определенный период, который закончился, то виноват он сам, а работодатель ни при чем. Такая же ситуация будет, если работник уже уволился. Он сможет забрать свои деньги в налоговой на следующий год, если не договорится с бухгалтерией в этом году.
Когда закончится год, за который вы не полностью получили налоговый вычет на детей, вы сможете подать налоговую декларацию и забрать свои деньги.
Достаточно зайти в личный кабинет налогоплательщика и сформировать заявление. Там уже есть информация о перечисленных за вас налогах. Бланк заявления будет заполнен автоматически. На всякий случай нужно будет перепроверить данные и прикрепить отсканированные копии свидетельств о рождении детей. Я попробовала и прикрепила фотографии документов, сделанные на телефон: вычет мне дали. Конечно, фотографии были хорошо читаемые.
Но в начале 2019 Верховный суд заявил, что вычет всегда нужно получать через работодателя, даже после увольнения и окончания налогового периода. Единственный случай, когда деньги можно забрать в налоговой, — если работодателя больше не существует: закрыто юридическое лицо или прекращен статус ИП. Получается, что вычет за прошедшее время вам должна выплатить поликлиника.
Вправе ли работодатель снизить размер или иным образом изменить заработную плату работника в одностороннем порядке и каков порядок оформления данной процедуры?
Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.
К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:
— изменения в структуре управления организации;
— внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда, например, входят:
— внедрение новых технологий производства;
— внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
— усовершенствование рабочих мест;
— разработка новых видов продукции;
— введение новых или изменение технических регламентов.
Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.
Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.
Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.
Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
Правовое обоснование
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
В соответствии с абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).
Работодатель угрожает уволить, если я не соглашусь на понижение зарплаты
Работодатель прислал мне по почте дополнительное соглашение, по которому я перехожу на удаленную работу, а мой оклад уменьшается в два раза. Соглашение бессрочное, причина нововведений — изменение структуры компании. Мне сказали, что если я не подпишу документ, то меня уволят в течение 14 дней.
Вправе ли работодатель так со мной поступить? И что делать в этой ситуации?
Работодатель действительно может предложить вам новые условия работы. По закону это возможно только при определенных обстоятельствах. Вы вправе согласиться на новые условия или отказаться — решать вам.
Если откажетесь, работодатель может расторгнуть трудовой договор с вами. Но процедура увольнения в таком случае сложнее, чем вам сообщили.
Когда работодатель может изменить условия работы
Устраиваясь на работу, вы подписали с работодателем трудовой договор. В этом документе прописаны условия работы, в том числе ваш оклад. Работодатель может в одностороннем порядке изменить почти все условия, кроме трудовой функции работника. Но для этого должна быть веская причина.
К таким причинам трудовой кодекс относит изменения организационных и технологических условий труда, при которых сотрудник уже не может работать как раньше.
Например, в компании есть служба безопасности. Раньше она занималась всем: внутренними расследованиями, проверкой контрагентов, взысканием дебиторской задолженности и судебными спорами. Но потом появился юридический отдел, которому передали некоторые обязанности этой службы. В результате у безопасников резко уменьшилась нагрузка — это и есть изменение организационных условий труда.
Или в компании работает специалист по продажам. Сначала он целыми днями общался с потенциальными клиентами по телефону. Потом компания купила специальную программу — умного робота, который сам обзванивает клиентов. Специалист по продажам теперь почти весь день бездельничает: за него трудится робот. Это изменение технологических условий труда.
Ваш работодатель указал в качестве основания для уменьшения оклада изменение структуры компании, то есть организационных условий труда. Но просто указать причину мало: если дело дойдет до суда, работодателю придется доказывать, что изменения действительно были, и объяснять, в чем они заключались и как отразились на вашей работе. Про суд с работодателем расскажу дальше.
Как увольняют из-за несогласия с новыми условиями
Работодатель должен предупредить работника о предстоящих изменениях письменно за два месяца. А если работодатель ИП, то срок предупреждения — не менее 14 дней.
Если сотрудник согласен с новыми условиями работы, с ним подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. Если не согласен, работодатель обязан письменно предложить ему другие вакансии, которые у него есть. Причем и те, что соответствуют квалификации сотрудника, и нижестоящие должности.
Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, отказался от всех предложений работодателя или вакантных должностей не было, его увольняют и выплачивают выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.
Если работодатель нарушит процедуру, увольнение можно обжаловать в суде. Вот какие нарушения встречаются чаще всего:
Что делать вам
Я вижу два варианта: найти компромисс с работодателем или бороться за свои права.
Найти компромисс. Я не знаю, в какой ситуации оказался ваш работодатель. Не исключено, что он действительно не в состоянии платить зарплату полностью и пытается хоть как-то остаться на плаву. Мы уже разбирали похожую ситуацию. С другой стороны, работодатель мог по-человечески все объяснить сотрудникам и попросить войти в положение, а не ставить ультиматумы.
Вы можете пойти навстречу компании, но подписывать бессрочное дополнительное соглашение я не советую: проблемы у работодателя когда-нибудь закончатся, а урезанный в два раза оклад останется.
Лучше предложите прописать в соглашении конкретный срок действия новых условий. Например, один месяц вы будет получать половину оклада, а потом, когда выйдете в офис, размер зарплаты автоматически восстановится.
Бороться за свои права. Работодатель сообщил, что уволит вас в течение 14 дней, если вы не согласитесь на снижение зарплаты. Так действительно может быть, если вы работаете на индивидуального предпринимателя.
При этом вы вправе оспорить такое увольнение в суде. Но нужно поспешить: срок исковой давности — месяц со дня расторжения трудового договора. Обращение в суд для вас бесплатно: работники не платят госпошлину.
В суде работодателю придется объяснять, какие именно изменения структуры в компании произошли и почему из-за этого ваша зарплата должна сократиться вдвое. Если его объяснения судью не устроят или выяснится, что он допустил нарушения при увольнении, вас восстановят на работе. Кроме того, работодателя заставят выплатить компенсацию морального вреда, а еще зарплату за время вынужденного прогула с момента увольнения до восстановления.
Например, в Архангельской области директор техникума уволила преподавательницу из-за того, что та отказалась работать на новых условиях. Зарплата сотрудницы состояла из оклада и надбавки за выслугу лет. Директор техникума урезала надбавку в четыре раза, о чем предупредила преподавательницу заранее — более чем за два месяца. Та не согласилась.
Преподавательница обратилась в суд и потребовала восстановить ее на работе, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Директор техникума в суде объяснила, что уменьшила надбавку ради экономии средств премиального фонда. Сохраненные деньги она планировала направить на выплаты другим сотрудникам, чтобы они эффективнее работали.
Суд решил, что в этом случае нет ни организационных, ни технических изменений условий труда. А раз так, директор не имела права принудительно урезать преподавательнице надбавку и увольнять ее из-за несогласия с новыми условиями.
Преподавательницу восстановили на работе, а работодателя заставили выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула в размере 36 тысяч рублей и 10 тысяч компенсации морального вреда.
Директор техникума подала апелляционную жалобу, но безрезультатно: решение суда оставили в силе.
Суды не всегда встают на сторону работника. Нигде нет полного перечня, что считать организационными и технологическими изменениями условий труда, а что нет. В каждом случае судья должен изучить обстоятельства дела, документы и принять решение с учетом всех нюансов.
Вот обратный пример, когда работодателю удалось доказать, что он уволил работника законно. И таких случаев, кстати, немало.
Женщина была начальницей лаборатории. Основной заказчик, который пользовался услугами лаборатории, расторг с ней договор. В результате организация осталась без работы, почти весь персонал сократили, а начальнице лаборатории предложили перейти на четырехчасовую рабочую неделю. По новым условиям ее зарплата должна была уменьшиться в 10 раз, на что она не согласилась.
Тогда работодатель расторг с ней договор в связи с отказом от работы на новых условиях. Женщина решила, что просто так не сдастся, и подала иск в суд.
Суд все проверил. До расторжения договора с заказчиком лаборатория проводила по 668 измерений в месяц, а после — в 10 раз меньше. Раньше в подчинении начальницы лаборатории было 13 человек, а после сокращения осталось всего два лаборанта. То есть объем работы и нагрузка у нее резко сократились.
Судья посчитал, что эти события относятся к организационным изменениям условий труда и их можно считать уважительной причиной для пересмотра условий трудового договора. Суд женщина проиграла, потом подала апелляцию, но опять проиграла.
Что в итоге
Работодатель может изменить почти все условия трудового договора по организационным или технологическим причинам. Нельзя менять только условие о трудовой функции работника.
Об изменениях работодатель должен уведомить работника письменно. Срок уведомления — не позднее двух месяцев, если работодатель — юрлицо, и 14 дней, если ИП.
Если работник не согласен работать на новых условиях, работодатель обязан предложить ему другие вакантные должности, когда они есть.
В том случае, если вакантных должностей нет или они работника не устроили, его увольняют с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.
В случае нарушения работодателем процедуры изменения условий трудового договора его действия можно оспорить в суде.
Даже если вы готовы пойти навстречу работодателю, не подписывайте бессрочное соглашение. Настаивайте, чтобы в нем прописали конкретную дату, до которой будут действовать нововведения.
Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.
Можно ли уменьшить оклад сотрудника, если часть его функций отдали сторонней организации? Полагается ли премия тому, кто уже не в штате? Практика по зарплатным спорам неоднородна. Разберем примеры такой практики в нашем материале.
Снижение окладов из-за организационных или технологических изменений
Суды обычно оценивают:
— в чем заключалось изменение организационных или технологических условий труда;
— не затронута ли трудовая функция работника;
— нет ли скрытого сокращения.
Практика не в пользу работодателя
Начальнику юридического отдела снизили оклад из-за уменьшения нагрузки. Часть функций передали сторонней организации. Суд не согласился, что это организационные изменения условий труда. Фактически речь шла о сокращении.
Общество решило оптимизировать структуру, взять в лизинг транспорт, нанять новых водителей, а действующему сотруднику уменьшить оклад. Кассация не поддержала компанию.
В другом случае работодателю не помогли ссылки на введение новой системы оплаты труда и тяжелое финансовое положение. Должностную инструкцию работника не изменили, нагрузку не уменьшили.
В ситуации, когда оклад снизили в 2 раза и значительно сократили обязанности, суд решил, что изменилась трудовая функция. А ее на основе ст. 74 ТК РФ менять нельзя.
Практика в пользу работодателя
В компании изменили порядок управления, организационную структуру и штатное расписание. Часть функций передали управляющей организации. Из-за этого снизилась сложность и интенсивность труда работников, которые занимались стратегическим планированием. Уменьшение оклада признали законным.
В случае структурной реорганизации, когда одно общество присоединилось к другому, работник из руководящего состава не согласился с понижением оклада. Его уволили. Подход работодателя устоял в суде.
Объем работы главбуха уменьшился из-за присоединения к системе обработки платежей. Работодатель снизил оклад, но трудовая функция осталась прежней. Суды его поддержали.
Лишение премии
Премии в период работы
Суды поддерживали их в случаях, когда работодатель:
— лишил премии за грубое нарушение, хотя их перечень не зафиксировал;
— не начислил премии, так как перевел работников на удаленку и не мог оценить качество труда.
Премии тем, кто уже не в штате
Как быть, если сотрудник отработал период, за который положена премия, а затем уволился?
Позиция Минтруда и Роструда такова: если приказ о премировании издаем после расторжения договора, не нужно включать в него уволенных.
Однако суды иногда применяли другой подход:
— признавали лишение премии незаконным, когда трудовой договор прекратили за день до приказа о годовой премии;
— считали дискриминационным условие о премии только для тех, кто на момент выплаты состоит в штате компании;
— подчеркивали, что увольнение не повод для депремирования (например, 1-й КСОЮ и 8-й КСОЮ).