как должны складываться отношения между личностью и коллективом

Коллектив и личность

В условиях демократичного воспитания, когда соблюдаются свободы и права человека, особую важность приобретает вопрос отношений коллектива и личности. В отечественной литературе вопрос о том, как формируется личность человека под воздействием коллектива, не рассматривался несколько десятилетий. Полагалось, что личность безусловно должна починиться коллективу. Сегодня, в соответствии с духом времени, учитывая опыт мировой педагогики и философские концепции человека, возникает необходимость искать новые решения.

Процесс, при котором ученик включается в систему отношений в коллективе, сложный, неоднозначный и часто противоречивый, и главное – очень индивидуален. Школьники, которые становятся членами коллектива, имеют разное состояние здоровья, черты характера, внешность, знания и умения, обладают разной степенью общительность и другими качествами и чертами. Поэтому они по-разному вступают в коллектив, вызывают разную реакцию товарищей, оказывают обратное влияние на коллектив.

То, на каком месте в системе коллектива окажется личность, наиболее зависит от индивидуального социального опыта. Он определяет характер суждений личности, линию поведения и систему ценностных ориентаций. Опыт может или соответствовать, или не соответствовать сложившимся в коллективе суждениям, традициям поведения и ценностям. Когда налицо совпадение, то личность намного легче включается в систему уже сложившихся коллективных отношений. Когда школьник имеет другой опыт (меньший, больший, уже), то установить взаимоотношения с коллективом ему немного труднее. Наиболее сложно положение такого школьника, если его социальный опыт противоречит принятым в коллективе ценностям, при этом практически неизбежно столкновение противоположных взглядов на жизнь и линий поведения, которые могут привести к самым непредсказуемым результатам. То, как сложатся отношения личности с коллективом, зависит и от качеств личности, и от коллектива. Согласно имеющемуся опыту, наиболее благоприятно отношения складываются в коллективе, который достиг высокого уровня развития, представляет собой силу, основанную на общественном мнении, традициях и авторитете самоуправления. Именно такой коллектив может легко установить нормальные отношения со школьником, который в него входит.

Содержание Свернуть

Модели развития отношений

Каждый человек стремится самоутвердиться в коллективе и занять в нем желаемое для себя положение, отличается лишь степень стремления. Но по субъективным и объективным причинам достичь этого всем не удается. Не каждый может в силу возможностей добиться видимых успехов, осмыслить критически расхождения с коллективом, преодолеть застенчивость. Наибольшие трудности испытывают младшие школьники, у них еще недостаточно развита самооценка и самосознание, умение правильно оценить то, как к тебе относятся товарищи и коллектив, найти место в нем по своим возможностям. Эти причины субъективны, а среди объективных можно назвать однообразие деятельности, узкий диапазон социальных ролей, доступных для принятия школьником в коллективе, однообразные и бедные по содержанию организационные формы общения в коллективе, недостаточная культура воспитания, неумение заметить в товарище те моменты, которые заслуживают внимания.

Проведенные исследования позволили выделить самые распространенные модели развития отношений, которые складываются между личностью и коллективом:

Каждая из этих моделей имеет несколько линий взаимоотношений, когда, к примеру, коллектив отвергает личность или наоборот, происходит сосуществование, основанное на принципе невмешательства.

Конформизм и гармония

Первая модель показывает, что личность может естественно и добровольно подчиниться тем требованиям, которые к ней выдвигает коллектив, может уступить ему, как превосходящей силе, но может продолжать сохранять свою индивидуальность и независимость, при этом подчиняясь коллективу только формально, внешне. Коллектив починяет личность нормам, традициям и ценностям своей жизни, поглощая ее.

Вторая линия поведения гласит, что пути развития событий могут быть различными: личность либо сохраняет свою внутреннюю независимость, подчиняясь требованиям коллектива внешне, или личность открыто конфликтует, сопротивляется, бунтует. Различны и мотивы, которые побуждают личность приспосабливаться к коллективу, его ценностям и нормам. Самым распространенным и бытующим в школьном коллективе является мотив стремления избежать ненужных и лишних неприятностей, осложнений, страх испортить характеристику. В таком случае школьник внешне воспринимает ценности и нормы коллектива, ведет себя так, как принято в коллективе и говорит то, чего от него ждет коллектив. Но вне школьного коллектива его рассуждения и мысли иные, он ориентируется на социальный опыт, сложившийся у него ранее. В таком состоянии школьник может быть временно, оно может быть переходным или оставаться навсегда. Последний вариант возникает, когда социальный опыт, сложившийся у личности, неадекватен сложившемуся опыту в коллективе, при этом его (школьника) опыт подкреплен другими коллективами (друзей во дворе, семьи и т.д.).

В наших школах редко возникает открытый бунт школьника против коллектива. Бунтуют лишь иногда, по вопросам непринципиальным, берет верх чувство самосохранения. Когда коллектив ломает личность, он становится жандармом, а это противоречит принципу гуманности воспитания и является поводом для педагогов задуматься, разработать пути, совершенствующие отношения между личностью и коллективом.

Целью взаимоотношений является гармония личности и коллектива. Опросы говорят, что только 5% школьников считают свою жизнь в школьном коллективе комфортной. Когда исследователи углубленно изучили этих детей, оказалось, что у них есть редкие природные коллективистские качества, поэтому они могут ужиться в любом коллективе, у них есть положительный социальный опыт и они находятся в хорошо сформированных коллективах. В таком случае не возникает противоречий между личностью и коллективом. Каждый, кто входит в коллектив, заинтересован в том, чтобы он был дружным.

В современной школе самой типичной моделью отношений между личностью и коллективом является сосуществование. Они соблюдают формальные отношения, при этом называются коллективом, но, по сути, им не являются. В коллективе возникает двойная система ценностей, когда деятельность между школьниками, организованная с участием педагогов, имеет позитивные отношения, но при общении отношения остаются отрицательными. Связанно это с навязанными ролями, когда школьники не могут проявлять свою индивидуальность в коллективе. Найти позиции, которые бы удовлетворили школьников, и иметь более благоприятные отношения в коллективе можно только при расширении ролей.

Нонконформизм

Очень редко встречается третья модель, при которой личность подчиняет себе весь коллектив. Но эту модель нельзя игнорировать, поскольку существуют неформальные лидеры, проявляющие свою деятельность, и двойные, а то и тройные системы ценностей в коллективе. Члены коллектива могут заметить яркую личность с определенным индивидуальным опытом. Такая личность становится привлекательной для коллектива по причине личностных качеств, необычных поступков или суждений, оригинальной позиции или статуса. Тогда возможно, что социальный опыт коллектива изменится. У такого процесса довольно двойственный характер, поскольку в случае более низкой системы ценностей неформального лидера по сравнению с уже существующей в коллективе, такое положение может привести к обеднению социального опыта коллектива, и наоборот, если его система ценностей выше – к обогащению.

Как отмечают педагоги и психологи, очень часто члены школьных коллективов проявляют свою индивидуальность в скрытой форме. Многие школьники с радостью берутся за новую работу, особенно если она ответственная, мотивом их усердий выступает возможность блеснуть своими умениями и знаниями, быть на виду, продемонстрировать свое превосходство, причем, как и на фоне других, так и за счет других. Такие школьники не огорчаются по поводу плохого состояние коллектива, часто при возникновении общих неудач класса они радуются, потому что на этом фоне их собственные достижения выглядят ярче.

Эти модели, конечно же, не иллюстрируют все существующее разнообразие отношений, которые складываются между личностью и коллективом. При рассмотрении каждой такой ситуации нужно руководствоваться психологическими механизмами мотивации деятельности, поведения личности, закономерностями психологии и социальной педагогики.

Группы личностей и коллектив

В каждом школьном коллективе существуют микрогруппы, в которых учеников связывают неформальные отношения. В таком случае между ними возникает дружба или симпатия, основанная на совпадении личностных характеристик или же идентичном социальном опыте, взглядах и рассуждениях. Чем старше школьники, тем более устойчив состав партнеров группы. Эти группы оказывают влияние на коллектив, в котором под их воздействием трансформируются ценности, определяется ранговое положение участников, формируется общественное мнение. Лидирующая группа, которая имеет высокий авторитет среди сверстников, часто становится эталонной и играет большую роль в коллективе. Неофициальная структура коллектива, таким образом, определяет его возможности и качества в качестве инструмента и субъекта воспитания.

Когда неформальная группа является авторитетом, носителем для ученика позитивных социальных ценностей, то ее влияние обогащает социальное развитие личности, дополняет и углубляет влияние коллектива. В тех случаях, когда влияние микрогруппы расходится с влиянием, которое имеет коллектив, затрудняется процесс развития личности.

Определение и координация направления влияния неформальных групп на личность является не только педагогической задачей, а и социальной проблемой огромной значимости, поскольку нравственное здоровье подрастающего поколения – забота общества. Нужно уделять к классному коллективу усиленное внимание, поскольку среди всех средств воздействия на личность он является самым влиятельным, и может быть управляемым; часто он является единственным средством, способным уберечь личность от неформальных объединений, которые могут оказывать на него опасное негативное воздействие. Классный коллектив усиливает воздействие всех средств, которые имеются в распоряжении педагогов, и становится единственной средой, в которой дети приобретают свой социальный опыт, включаются в совместную общественно полезную деятельность.

Источник

Теория и методика воспитания: конспект лекций.

10.2. Взаимодействие личности и коллектива.

Процесс включения ученика в систему коллективных отношений сложен, неоднозначен, нередко противоречив и глубоко индивидуален. Школьники – будущие члены коллектива отличаются друг от друга состоянием здоровья, внешностью, чертами характера, степенью общительности, знаниями, умениями, многими другими чертами и качествами. Поэтому они по-разному входят в систему коллективных отношений, вызывают неодинаковую реакцию со стороны товарищей, оказывают неодинаковое влияние на коллектив.

Положение личности в системе коллективных отношений во многом зависит от ее индивидуального социального опыта, определяющего характер ее суждений, систему ценностных ориентации, линию поведения. Этот опыт может соответствовать, а может и не соответствовать суждениям, ценностям и традициям поведения, сложившимся в коллективе. Выделяют три наиболее распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом: 1) личность подчиняется коллективу (она может либо подчиняться требованиям коллектива естественно и добровольно, либо уступать ему как внешней превосходящей силе, либо пытаться и дальше сохранять свою независимость и индивидуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формально); 2) личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях; 3) личность подчиняет себе коллектив.

Взаимоотношения личности с коллективом сверстников на разных возрастных этапах различны. На первом году обучения они во многом определяются учителем через организацию учебной деятельности детей. Младшие школьники сотрудничают друг с другом прежде всего как представители определенной социальной общности – учащихся. Характер их межличностных отношений обусловлен в первую очередь влиянием учителя, его оценкой, утверждением в классе гуманных ценностей и норм общения. Организация под руководством педагога внеучебных интересных коллективных дел помогает установить в классе микроклимат сотрудничества, взаимопомощи, понимания и дружбы, т. е. создать определенную социально-культурную среду для позитивного развития личности.

В средней школе номинальное образование «класс» становится реальным. У детей формируется чувство «мы – общность», «мы – коллектив», которое выражается в стремлении заявить о себе не только в классе, но и в рамках общешкольной жизни. Формирующаяся в этом возрасте деятельность приобретает характер развитого сотрудничества на основе самостоятельной постановки цели, выработки плана, общего предвосхищения результатов. Взаимоотношения подростков становятся более избирательными появляются устойчивые дружеские объединения. Целью взаимодействия становится желание быть и действовать вместе, вносить личный вклад в достижение общего результата.

Учитывая особенности подростка (стремление к социальной общности, единению со сверстниками, сочетаемое с независимостью), педагог преимущественно занимает позицию косвенного влияния на характер коллективных связей и отношений, побуждая школьников проявлять инициативу и творчество. Чем больше задействованы в совместной деятельность лично значимые мотивы детей, тем интереснее для них она становится. Организуя микроколлективы по интересам, учитель привлекает учащихся к занятиям в кружках, секциях, общешкольных мероприятиях.

Особенностью взаимоотношений учащихся старших классов является стремление к «трансляции» значимых индивидуальных качеств сверстникам и готовность группы интегрировать индивидуальные проявления одноклассников для успешной реализации групповой деятельности. Старшим подросткам свойственны ярко выраженная ориентация на будущую жизнь, профессию, расширенная сфера социальных контактов, достаточно высокий уровень развития самосознания. Учитывая эти особенности, педагог создает условия для широкого и многогранного проявления самостоятельности, самоорганизации, инициативности классного коллектива. В таком коллективе неповторимая личность подростка раскрывается в обстановке творческой самореализации.

Таким образом, на протяжении школьного возраста детский коллектив под руководством педагога становится социокультурным образованием с развитой системой социальных связей и объединением детей, стремящихся к общим целям, сотрудничеству, достижению значимых результатов.

Характеризуя особенности детского коллектива на разных возрастных этапах, можно выделить некоторые общие моменты, связанные с вхождением личности в социум. Этот процесс, по мнению А. В. Петровского, включает в себя несколько фаз.

1. Адаптация личности в коллективе предполагает активное усвоение ею действующих в данной общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности.

2. Индивидуализация личности в коллективе порождается противоречием между достигнутой ею адаптированностью в коллективе и неудовлетворенной потребностью в максимальной персонализации.

3. Интеграция личности в коллективе проявляется в том, что коллектив принимает личность, оценивает ее индивидуальные особенности. Личность в свою очередь устанавливает отношения сотрудничества с членами коллектива. В этот период она имеет возможность наиболее полно проявить свою индивидуальность и творческий вклад в коллективную деятельность.

Свою позитивную роль в развитии личности коллектив в полной мере проявляет при условии успешного прохождения субъектом всех фаз, что обусловливает развитие общественной направленности и формирование субъектной позиции личности в общении и сотрудничестве с другими людьми.

Источник

Не клеится: 10 шагов к улучшению отношений на работе

⏱ Время прочтения — 7 минут

Шаг 1. Поищите проблему в себе

Если вы уже неоднократно меняли компанию или несколько раз переходили в другое подразделение в рамках одного места работы и при этом везде испытывали проблемы с коммуникацией, то пора наконец задуматься, что же со мной не так, почему я не могу найти общий язык с людьми?

«При анализе ситуации наверняка появятся объяснения: либо вы по жизни нелюдим, либо не умеете задавать вопросы, либо не предоставляете обратную связь, либо вы такой критик, что от вас все устали, либо плохой профессионал, — говорит бизнес-тренер Елена Кохненко. — Причин может быть много, но, пока человек не возьмется за анализ происходящего, положение дел не изменится».

Шаг 2. Обратитесь к помощи HR-специалиста, психолога или коллег

Зачастую именно сотрудник HR-отдела компании, который наблюдает за ситуацией со стороны, может помочь решить проблему напряженных отношений в коллективе. Если в вашей организации есть психолог, не стесняйтесь пойти с этим вопросом к нему — это не «пустяшная история», ее важно решить, от этого во многом зависит ваша карьера и состояние в целом.

Также можно напрямую поговорить с коллегами. Наверняка среди них найдутся те, кто поможет и подскажет, что не так. Можно спросить мнение у каждого индивидуально или собрать некий круглый стол, чтобы пообщаться в неформальной обстановке: купить сладости к чаю и пригласить на встречу коллег.

Шаг 3. Проработайте личностные черты характера

«Как вы считаете, что необходимо активнее развивать — сильные или слабые стороны? Верным решением будет работа именно над сильными сторонами», — считает Елена Кохненко.

Шаг 4. Выстройте карту взаимоотношений

Этим методом рекомендует пользоваться специалист по управлению персоналом Елена Филянова. Выберите от трех до пяти человек, которые максимально влияют на вашу эффективность на работе. Назначьте с ними встречу, на которой спросите, чего не хватает им от вас во время работы: обратной связи, позитивного взгляда на вещи, оперативности, вовлеченности и так далее.

Рекомендуем проводить подобные встречи не реже раза в год, даже если отношения с коллективом наладились, — такие сессии помогают откалибровать настройки внутренних процессов, перепроверить точность взаимосвязей, актуализировать алгоритмы работы, прояснить недопонимания по нерабочим вопросам. После таких бесед отношения между коллегами, как правило, становятся значительно лучше, ведь любить друг друга не обязательно, но можно друг с другом договориться, как не подводить и не раздражать.

«В ходе встреч вскрывается очень много интересного, — делится опытом Елена Филянова. — Например, один сотрудник думал, что к нему плохо относятся в коллективе, потому что его не приглашали на совместный обед. Выяснилось, что его не звали, так как он сильно загружен, и коллеги были уверены, что он откажется. Люди зачастую имеют свой ошибочный взгляд на ситуацию. И если ее не прояснить, она будет только усложняться — отсюда взаимные обиды, недопонимания и претензии».

Шаг 5. Участвуйте в корпоративной жизни компании

У каждого человека свое восприятие мира. Оно и диктует нам поступки, которые мы совершаем, исходя из своего видения ситуации.

«В компаниях всегда работают люди с разными ценностями. У одних это работа, они радеют исключительно за свой отдел, свои показатели, они не уйдут домой, пока не сделают всё, что намечено, — приводит пример коуч Мария Жиркова. — У других — семья и дом: они и во время рабочего дня продолжают решать личные дела, могут уйти из-за них раньше или взять отгул. Между этими типами сотрудников нередко назревает конфликт. Поэтому многие компании развивают свою службу персонала таким образом, чтобы личностные ценности сотрудников сплачивали коллектив».

Для этих целей существуют корпоративные мероприятия, на которых людям удается пообщаться вне рабочей ситуации, понять мотивы поведения друг друга, разглядеть в тех, кто раздражал своей несозвучностью во взглядах, что-то, что может быть близко. Достаточно разговориться с коллегой в неформальной обстановке, и вы узнаете, что у него, например, подрастает дочка, ровесница вашей, или вы оба любите путешествия на велосипедах — всегда можно найти точки соприкосновения.

Шаг 6. Будьте терпимы и лояльны к коллегам, принимайте их картину мира

В момент решения какого-либо вопроса каждый приводит аргументы, исходя из своих ценностей, продиктованных личным восприятием мира. Уметь приглушать свое субъективное мнение и лояльно относиться к позиции других — бесценное качество для проведения переговоров.

Шаг 7. Уважайте коллег и не нарушайте их границы

Директор корпорации кадровых агентств Business Connection Ильгиз Валинуров отмечает, что самая распространенная причина конфликтов и непонимания в том, что человек не пытается выстраивать отношения с окружающими. Если вы начнете ценить коллег не только как профессионалов, а отнесетесь к ним уважительно в целом как к личностям, они наверняка это оценят.

Шаг 8. Составьте список добрых дел

Любой результат складывается из маленьких действий. «Всё сложное раскладывается на простые вещи, — поясняет Ильгиз Валинуров. — Если вам нужно улучшить отношения с коллегой, напишите список из 5–10 пунктов — что нужно сделать».

Допустим, у вас не складываются отношения с финансовым директором. Вот пример простейшего чек-листа по улучшению ситуации:

Шаг 9. Поработайте со своими ожиданиями

По словам предпринимателя, бизнес-тренера Дениса Родионова, зачастую отношения с окружающими не складываются, когда у человека есть определенные ожидания того, как к нему должны относиться, но они систематически не сбываются, и он от этого бесконечно расстраивается.

Важно понимать, что люди не обязаны любить тебя: они делают так, как им кажется верным и правильным. «Этот вопрос напрямую связан с развитием личности человека, — говорит Денис Родионов. — По часто повторяющемуся сценарию неразвитая личность попадает в конфликт с окружающими, которые сигналят ему, что пора меняться». Чем более личностно развит человек, тем меньше у него ожиданий от других: он проще находит общие точки соприкосновения с разными людьми, идет на компромисс, решает конфликты.

Шаг 10. Изучите психотипы

Все мы разные. И наши психотипы не могут не сказываться на нашей манере общаться и работать — это важно учитывать.

«Например, рационал все планирует, — говорит специалист по управлению персоналом Лия Сергеева. — А иррационал действует по обстоятельствам. Есть разница между логиками, которые стараются структурировать свою деятельность, и этиками, которые, как я, ничего не планируют. Эти психотипы могут как сотрудничать, так и конфликтовать. Руководителю следует делать ставку на более ответственных людей, а иррационалам необходимо обозначать дедлайны, и тогда его коллега-рационал сможет воздействовать на другого этими опорными точками.

В одной команде иногда встречаются разные виды лидеров — эмоциональные, силовые и интеллектуальные. Но их вполне можно развести: силовой будет идти вперед и вести за собой, а эмоциональный — вдохновлять и заражать. Если в одну команду и на одну задачу поставить двух эмоциональных или двух силовых лидеров, то между ними придется делить зоны ответственности, иначе они будут бодаться».

По словам Лии Сергеевой, у каждого человека есть четкие доминанты. Руководителю нужно понимать психотип и сильные, слабые стороны сотрудника, и какую часть бизнес-процессов можно ему доверять. Например, тактик способен управлять проектами, но не людьми.

Специалист по лидерству Радислав Гандапас говорит о том, что прощение или обида — детская модель реакции. Во взрослые годы мы должны прийти к пониманию, что человек делает лучшее, на что он способен. И если ваш коллега постоянно конфликтует, не воспринимает критику, значит, его личностное развитие на низком уровне. Обижаться на него не стоит. Но если вы хотите, чтобы коллеги вас уважали и строили с вами отношения, вам надо развиваться не только как профи, но и как личность.

Источник

Взаимоотношения коллектива и личности.

Вопрос об отношениях коллектива и личности в условиях демократизации воспитания приобретает особую важность. В течение многих десятилетий вопрос о формировании личности ученика через воздействие на коллектив в отечественной педагогической литературе почти не рассматривался. Считалось, что личность должна подчиняться коллективу. Сейчас приходится искать новые решения.

Процесс включения ученика в систему коллективных отно­шений сложный, нередко противоречивый. Школьники отличают­ся друг от друга состоянием здоровья, внешностью, чертами характера, степенью общительности, знаниями, умениями и другими качествами. Поэтому они по-разному входят в систему коллективных отношений.

Положение личности в системе коллективных отношений существенным образом зависит от ее индивидуального социального опыта. Как сложатся отношения личности и кол­лектива, зависит не только от качеств самой личности, но и от коллектива. Наиболее благоприятно отношения складываются там, где коллектив уже достиг вы­сокого уровня развития, где он представляет силу, основанную на традициях, общественном мнении, авторитете само­управления. Такой коллектив сравнительно легко устанавливает нормальные отношения с теми, кто в него входит.

Каждый человек стремит­ся к самоутверждению в коллективе, к тому, чтобы занять в нем благоприятное для себя положение. Но не всем это удается – мешают субъективные и объективные причины.

Научными исследованиями выделены три на­иболее распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом:

1) личность подчиняется коллекти­ву (конформизм);

2) личность и коллектив находятся в опти­мальных отношениях (гармония);

3) личность подчиняет себе коллектив (нонконформизм).

В каждой из этих моделей выделяется множество линий взаимоотношений: коллектив отвергает личность; личность отвергает кол­лектив; сосуществование по принципу невмешательства и т.д.

Первая модель. Личность может подчиняться требованиям коллектива естественно и добровольно, может уступать коллективу как внешней превосходящей силе, а может пытаться и дальше сохранять свою независимость и инди­видуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формаль­но. Если очевидно стремление войти в коллектив, личность склоняется к ценностям коллектива, принимает их. Коллектив «поглощает» личность, подчиняет ее нормам, ценностям и традициям своей жизни.

Вторая модель. Возможны различные пути развития событий: 1) личность внешне подчиняется требова­ниям коллектива, сохраняя внутреннюю независимость; 2) личность открыто «бунтует», сопротивляется, конфликтует. Мотивы приспособления личности к коллективу, его нормам и ценностям разнообразны. Наиболее распространенный, бы­товавший в наших школьных коллективах мотив – стремление избежать ненужных неприятностей, боязнь испортить «характеристику». В этом случае школьник только внешне воспринимает нормы и ценности коллектива, высказывает те суждения, которые от него ждут, ведет себя в различных ситуациях так, как это принято в коллективе. Однако вне школьного коллектива он и рассуждает, и думает иначе, ориентируясь на ранее сложившийся у него социальный опыт.

Открытый «бунт» против коллектива – явление в наших школах редкое. Ребята «бунтуют» лишь изредка и то по неприн­ципиальным вопросам. Чувство самосохранения берет верх. Коллектив, сломавший личность, выступает по отношению к ней в роли жандарма. Это противоречит гуманному подходу к воспитанию, и педагогам есть над чем думать, разрабатывая новые пути совершенствования отношений личности с кол­лективом.

Идеал взаимоотношений – гармонизация личности и коллектива. По некоторым оценкам, комфортными условия своей жизни в коллективе считает менее 5% опрошенных школь­ников. Углубленное изучение этих ребят показало, что они наделены редкими природными коллективистскими качества­ми, а поэтому способны уживаться в любом коллективе, при­обрели положительный социальный опыт человеческого об­щежития и к тому же оказались в хороших сформированных коллективах. В этом случае между личностью и коллективом никаких противоречий нет. Каждый член коллектива заинтересован в существовании дружного длительного объедине­ния.

Типичная модель отношений личности и коллектива, ха­рактерная для недавней нашей школы, – сосуществование. Личность и коллектив сосуществуют, соблюдая формальные отношения, называясь при этом коллективом, но не будучи им по сути. В большинстве случаев в коллективе устанавливается двойная система ценностей, когда в рамках организованной при участии педагогов деятельности между школьниками устанавливаются позитивные отношения, а при неорганизованном общении они остаются отрицательными. Это связано с тем, что ребята не могут проявить в коллективе свою индивидуальность, а вынуждены играть навязанные роли. Там, где удается расширить диапазон ролей, школьники находят удовлетворяющие их позиции в коллективе и их положение в системе отношений становится более благоприятным.

Третья модель взаимоотношений личности с коллекти­вом, когда личность подчиняет себе коллектив, встречается не часто. Яркая личность, ее индивидуальный опыт могут оказаться привлекательны­ми в глазах членов коллектива. Эта привлекательность чаще всего обусловлена личностными качествами, необычностью суждений или поступков, оригинальностью статуса или пози­ции. В таком случае социальный опыт коллектива может изме­ниться. Этот процесс может иметь двойственный характер и приводить как к обогащению социального опыта коллектива, так и к обеднению его, если новый кумир становится нефор­мальным лидером и ориентирует коллектив на более низкую систему ценностей, чем та, которой коллектив уже достиг.

Психологи и педагоги отмечают распространенную пози­цию членов школьных коллективов, при которой индивидуа­лизм проявляется в скрытой форме. Есть немало школьников, весьма охотно берущихся за предложенную работу, особенно ответственную. Блеснуть, быть у всех на виду, показать свое превосходство над другими и нередко за счет других – частый мотив их усердия. Их не печалит плохое состояние дел в коллективе, иногда даже радуют общие неудачи класса, так как на этом фоне ярче блестят их собственные достижения.

Разумеется, рассмотренными моделями не исчерпывается все огромное многообразие отношений личности и коллекти­ва.

Дата добавления: 2015-04-11 ; просмотров: 24 | Нарушение авторских прав

Источник