как сделать мониторинг заработной платы образец

29.10.202321.11.2022 admin 0 Comments

Зарплата в вакансии: сколько предложить кандидату, если вы нанимаете впервые

На уровень зарплат в России влияет множество факторов. До кризиса рынок был на стороне соискателей: руководители готовы были предлагать более высокую зарплату, чтобы заполучить нужного специалиста. В кризис количество предложений резко сократилось, а зарплаты снизились. В 2018 году российские соискатели и работодатели приходят к балансу.

«На рынке труда сейчас непростая ситуация. И работодатели стали придирчивее выбирать людей, и люди не пойдут уже на любую работу, — считает Наталья Данина, руководитель проекта HeadHunter «Банк данных заработных плат». — Кризис миновал, но сложности с трудоустройством кое-где сохраняются».

Если вы в поиске нового специалиста, вам предстоит решить непростую задачу: как сориентироваться в рынке и предложить оптимальную зарплату.

Мониторить рынок труда

Первый вариант — посмотреть похожие предложения и определить среднерыночную зарплату. Мониторинг позволяет отслеживать изменения в отрасли даже в то время, когда вы не заинтересованы в новых кадрах.

Чтобы приблизительно оценить, сколько в среднем предлагают специалистам, считаем максимальную, минимальную и медианную зарплату в вакансиях на эту должность. Медиана — это значение, которое мы увидим посередине списка: ровно в половине вакансий предлагают больше, в другой половине — меньше. В сравнении со средней зарплатой, медианная, как правило, оказывается ниже.

«Рынок нужно оценивать всегда. Если вы сейчас не ищете человека и за рынком не наблюдаете — можно пропустить момент важного тектонического сдвига. Мониторинг рынка заработных плат по ключевым должностям нужно проводить раз в полгода».

Плюсы:

Минусы:

Изучить обзор зарплат

Аналитика уровней зарплат, структурированная по категориям и уровням, — это удобный инструмент для менеджера. Информация уже собрана, не нужно самостоятельно составлять выборку предложений и исследовать рынок.

Реальные зарплаты в разных компаниях собраны в сервисе HeadHunter «Банк данных заработных плат». Для тех, кому нужны данные только по одной специальности, есть короткий «ФОТотчет»: вводите «бухгалтер-кассир в Орле» — и сервис показывает, сколько хотят соискатели, сколько им предлагают работодатели и сколько реально платят бухгалтеру-кассиру в зависимости от уровня.

«Сейчас по массовым вакансиям информации очень много. В 2004 году сделать обзор зарплат в Самаре, например, было нереальной задачей. Информацию добывали по крупицам. А сейчас мы знаем все обо всех. Понять ситуацию на каждом конкретном рынке — очень легко»,— рассказывает Наталья.

Нужно учитывать, что если обзор статичный, то данные из него могут устареть к моменту публикации. Также не принесет пользы информация о зарплатах в компании с особой финансовой политикой. Например, компании-монополисты могут предложить штатному бухгалтеру зарплату значительно выше рынка. Но для расчета предложений сотруднику небольшого предприятия эти данные не пригодятся.

Плюсы:

Минусы:

Рассчитать грейды

Расчет зарплаты по грейдам начинается с аналитики действующих должностей. Нужно определить общие критерии для всех специальностей и назначить «стоимость» этих критериев внутри компании. Затем подсчитать, сколько баллов набирает каждая позиция. Специальности со схожими оценками — в одну зарплатную группу.

Внутри каждой зарплатной группы должен быть установлен диапазон — максимальная и минимальная стоимость этих позиций.

Плюсы:

Минусы:

Спросить соискателей

Можно сделать выборку и исследовать запросы тех, кто ищет работу. Получаем данные о средней зарплате и формируем предложение. Важно учесть, что при переходе хороший соискатель назовет желаемую зарплату на 15–20% выше, чем на прежнем месте работы.

«Некоторые навыки стоят дороже и увеличивают стоимость специалиста. Если компания хочет сэкономить, она ищет человека дешевле и жертвует какими-то дополнительными умениями для этой позиции.

Другой способ сэкономить — взять специалиста без опыта, посадить его под крыло знающему человеку в компании и выучить. После этого начинающий специалист еще пару лет будет согласен на небольшую зарплату. Но нужно учитывать, что наставник тоже будет тратить деньги компании, пока учит начинающего и исправляет его ошибки в ущерб своей работе. Иногда дешевле сразу найти опытного работника. Математической формулы для этих расчетов нет».

Плюсы:

Минусы:

Новые должности и профессии — сравнить позиции

Если вы собираетесь открыть новую должность и не от чего оттолкнуться, нужно смотреть на похожие роли на рынке. Примерный уровень зарплат для Москвы и регионов известен. Разницу между предложениями можно рассчитать, если посмотреть на процентное отношение столичных и региональных зарплат. Например, для вакансии в Санкт-Петербурге вычитаем 33,3% от зарплат в Москве на аналогичной позиции.

Для специалистов, которых на рынке мало, предложение повышается. В новой профессии опыт чаще измеряют не отработанными годами, а участием в ключевых для отрасли проектах. Здесь опыт в 1 год может считаться достаточным.

«Для новых профессий и программистов — особые условия. Любая новая профессия имеет в себе сплав старых. Так, разработчик проектов для виртуальной реальности вырастает из классического программиста. Зарплаты в новых сферах также определяются рынком. Например, на виртуальщиков появился большой спрос, а специалистов мало. Тогда мы прибавляем к ценнику и так дорогого программиста 30–50%».

Источник

Мониторинг рынка труда

Использование данных мониторинга:
1. Выстраивание тактики привлечения персонала в компанию.
2. Разработка системы материального стимулирования персонала начинается с анализа результата мониторинга.
3. Анализ изменений требований к сотрудникам позволяет сформировать тактику обучения персонала.
4. Разработка систем удержания кадров.

ПРОЦЕДУРА МОНИТОРИНГА

Этап 1. Мониторинг заработных плат начинается с постановки задач мониторига, которые будут определять методику проведения, требования к выборке, бюджет.
Этап 2. Определение выборки.
Основные значимые критерии:
* регион;
* отрасль;
* численность персонала;
* портрет кандидата;
* обязанности должности;
* график работы.
Этап 3. Способы получение информации:
3.1. Анализ опубликованных вакансий.
3.2. Изучение выборок резюме.
3.3. Анализ информации от кандидатов на собеседованиях.
3.4. Знакомство с экспертными оценками на профессиональных форумах.
3.5. Изучение отчетности по рынку труда (государственных и коммерческих).
3.6. Использование нестандартных методов: «ложные» кандидаты, «ложные» вакансии (чтобы не портить HR-бренд под вымышленным именем работодатель размещает объявление о вакансии и анализирует информацию по откликам).
3.7. Соучастие в отраслевых исследованиях.
Этап 4. Обработка данных:
4.1. Упорядочивание числового ряда от min к max:
* При «вилке» оплаты труда в вакансиях берем среднее арифметическое;
* в вакансиях, где работодатель указывает заработную плату «от» прибавляем 15-20%;
* в вакансиях с заработной платой «до» – вычитаем минимум 10-15%.
4.2. Вычисление среднего арифметического это (X_ср.). Расчет этого показателя: сумму значений делим на их количество.
4.3. Определение медианы (Me) – числа, которое расположено в середине числового ряда. Формула вычисления: (n + 1) / 2 (показатель n — это количество значений в рассматриваемом ряду).
При четном количестве значений ряда Me – это X_ср. двух значений в середине.
Значения Х_ср. и Me должны быть примерно одинаковыми. Если это не так – необходимо удалить крайние значения.
4.4. Определение квартилей (Q). Данный показатель является 1/4 числового ряда. Рассматриваем квартили: Q1 – нижний, Q2 – средний, Q3 – верхний. Чтобы их получить делим все количество чисел в ряду на 4.
Формула расчета.
* Q1 это 25% от начала зарплатного ряда: 25*(n+1):100=Х1, значение Q1 соответствует элементу массива Х1;
* Q2: 50*(n+1):100=Х2, значение соответствует элементу массива Х2;
* Q3 это 25% от конца ряда: 75*(n+1):100=Х3, значение квартиля соответствует элементу массива Х3.
4.5. Определение экстремумов, то есть min и max ряда.
Этап 5. Анализ.
5.1. Если Me немного ниже X_ср., это говорит о том, что большинство анализируемых работодателей (более 50%) предлагают заработную плату меньше среднего, и наоборот.
5.2. Анализ квартилей.
* Q1 показывает, что в 25% компаний оплата труда ниже значения Q1. Это заработная плата, которую можно установить на период испытательного срока;
* Q2/Me – средний уровень оплаты;
* Q3 показывает, что в 75% организаций оплата труда ниже Q3, а в 25% – выше. Это интересная соискателям заработная плата, позволяющая привлекать лучших кандидатов и удерживать персонал.
Обзор рынка заработных плат позволяет руководителю эффективно работать с ФОТ и позиционировать компанию для соискателей.

ОБРАЗЕЦ МОНИТОРИНГА

Пожелания кандидатов с опытом в непродовольственной группе товаров от 1 года

Количество соискателей мужчин и женщин всех возрастов*

Количество соискателей-мужчин в возрасте от 25 до 35 лет

Источник

Главный информационно-вычислительный центр

Мониторинг ЗП

Приказ Минобрнауки России от 23 июня 2021 г. № 525 «Об утверждении показателей эффективности деятельности федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Министерству науки и высшего образования Российской Федерации, и работы их руководителей, по результатам достижения которых указанным руководителям устанавливаются выплаты стимулирующего характера»
pdf Приказ Минобрнауки России от 23 июня 2021 г. № 525 11.27 MB, скачано 106 раз

Письмо Минобрнауки России от 31.03.2021 г. № МН-18/774 «Об участии в совещании» (подведомственным Минобрнауки России организациям).
pdf Письмо Минобрнауки России от 31.03.2021 г. № МН-18/774 214.83 KB, скачано 755 раз

Письмо Минобрнауки России от 26.03.2021 г. № МН-18/721 «О заполнении формы мониторинга заработной платы работников» (руководителям учреждений, подведомственных Минобрнауки России).
pdf Письмо Минобрнауки России от 26.03.2021 г. № МН-18/721 1.34 MB, скачано 274 раз

Ссылка на телеграм канал, в котором публикуется ответы на вопросы к Мониторингу оплаты труда работников бюджетной сферы

Письмо Минобрнауки России от 16.03.2021 г. № МН-18/350-АО «О размещении информации о средней заработной плате» (руководителям организаций, подведомственных Минобрнауки России)
pdf Письмо Минобрнауки России от 16.03.2021 г. № МН-18/350-АО 339.49 KB, скачано 534 раз

Письмо Минобрнауки России от 12.03.2021 г. № МН-18/332-АО «О предоставлении сведений» (для образовательных организаций высшего образования, подведомственных Минобрнауки России)
pdf Письмо Минобрнауки России от 12.03.2021 г. № МН-18/332-АО 432.51 KB, скачано 408 раз

Письмо Минобрнауки России от 12.03.2021 г. № МН-18/334-АО «О предоставлении сведений» (научные организации, подведомственные Минобрнауки России)
pdf Письмо Минобрнауки России от 12.03.2021 г. № МН-18/334-АО 515.83 KB, скачано 412 раз

Письмо Минобрнауки России от 11.02.2021 г. № МН-18/192-АО «О мониторинге реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597» (руководителям учреждений, подведомственных Минобрнауки России)
pdf Письмо Минобрнауки России от 11.02.2021 г. № МН-18/192-АО 524.59 KB, скачано 537 раз

Письмо Минобрнауки России от 11.02.2021 г. № МН-18/190-АО «О размещении информации о средней заработной плате» (руководителям организаций, подведомственных Минобрнауки России)
pdf Письмо Минобрнауки России от 11.02.2021 г. № МН-18/190-АО 424.29 KB, скачано 494 раз

Письмо Минобрнауки России от 11.02.2021 г. № МН-18/191-АО «О предоставлении информации» (руководителям федеральных государственных унитарных предприятий, подведомственных Минобрнауки России)
pdf Письмо Минобрнауки России от 11.02.2021 г. № МН-18/191-АО 395.53 KB, скачано 366 раз

Письмо Минэкономразвития России от 03 декабря 2020 г. № Д14и-40314 «О предоставлении информации» с уточненными прогнозами показателя среднемесячной заработной платы наемных рабочих в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц на 2020 год и плановый период 2021-2023 годов
pdf Письмо Минэкономразвития России от 03 декабря 2020 г. № Д14и-40314 788.9 KB, скачано 455 раз

Письмо Минобрнауки России от 07.04.2020 г. № МН-17/48-АО «О мониторинге реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597» (руководителям учреждений, подведомственных Минобрнауки России)
pdf Письмо Минобрнауки России от 07.04.2020 г. № МН-17/48-АО 38.63 KB, скачано 249 раз
Письмо Минобрнауки России от 16.04.2020 г. № МН-17/83-АО «О размещении информации о средней заработной плате» (руководителям организаций, подведомственных Минобрнауки России)
pdf Письмо Минобрнауки России от 16.04.2020 г. № МН-17/83-АО 33.74 KB, скачано 233 раз
Письмо Минобрнауки России от 16.04.2020 г. № МН-17/84-АО «О предоставлении информации» (руководителям федеральных государственных унитарных предприятий, подведомственных Минобрнауки России)
pdf Письмо Минобрнауки России от 16.04.2020 г. № МН-17/84-АО 34.42 KB, скачано 240 раз
Письмо Минэкономразвития России от 07 февраля 2020 г. № 3462-ИТ/Д04и «Об обеспечении контроля за сохранением достигнутого соотношения» с уточненными прогнозами показателя среднемесячной заработной платы наемных рабочих в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц на 2020 год
pdf Письмо Минэкономразвития от 07 февраля 2020 г. № 3462-ИТ/Д04и 458.66 KB, скачано 355 раз

Источник

Анализ рынка труда собственными силами

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.

Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами

Плюсы

Минусы

— Определение критериев выборки и формата предоставления данных с учетом специфики компании

— Возможность параллельного решения других кадровых задач (например, проведения анализа эффективности размещения вакансий в СМИ)

— Высокие квалификационные требования к специалисту, проводящему исследование (риск необъективности в сборе информации и интерпретации результатов)

Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.

специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.

Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами

Результатымониторинга и кадровая политика

Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.

1. Политика вознаграждения персонала.Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.

2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.

Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

4. Политика развития персонала.Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.

5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.

Этапы проведения обзора заработных плат

Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.

При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:

— региональное размещение компаний;

— их отраслевая принадлежность;

— принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);

— размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);

— квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.

Этап 3. Сбор информации— самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме (стр. 55).

Этап 4. Обработка результатов.Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам (см. образец расчета на стр. 56).

Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.

Этап 5. Интерпретация результатов.Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий. О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.

Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)

Уровень заработной
платы,

Обработанный показатель по уровню заработной платы,

Направление деятельности компании

Источник

Справочно-информационный портал pay3.ru

как сделать мониторинг заработной платы образец

Зарплата в вакансии: сколько предложить кандидату, если вы нанимаете впервые

Мониторить рынок труда

Плюсы:

Минусы:

Изучить обзор зарплат

Плюсы:

Минусы:

Рассчитать грейды

Плюсы:

Минусы:

Спросить соискателей

Плюсы:

Минусы:

Новые должности и профессии — сравнить позиции

Мониторинг рынка труда

ПРОЦЕДУРА МОНИТОРИНГА

ОБРАЗЕЦ МОНИТОРИНГА

Мониторинг ЗП

Анализ рынка труда собственными силами

Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами

Результатымониторинга и кадровая политика

Этапы проведения обзора заработных плат

Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)

Добавить комментарий Отменить ответ

Зарплата в вакансии: сколько предложить кандидату, если вы нанимаете впервые

Мониторить рынок труда

Плюсы:

Минусы:

Изучить обзор зарплат

Плюсы:

Минусы:

Рассчитать грейды

Плюсы:

Минусы:

Спросить соискателей

Плюсы:

Минусы:

Новые должности и профессии — сравнить позиции

Мониторинг рынка труда

ПРОЦЕДУРА МОНИТОРИНГА

ОБРАЗЕЦ МОНИТОРИНГА

Мониторинг ЗП

Анализ рынка труда собственными силами

Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами

Результатымониторинга и кадровая политика

Этапы проведения обзора заработных плат

Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)

Вам также понравится

Эстрогенный тип мазка в менопаузе о чем говорит

как зарегистрироваться в combine приложении

что означает видеть во сне что зуб выпал

Добавить комментарий Отменить ответ