Уровень установки на согласие тест wave что означает
Модель компетенций Wave: возможности и примеры использования
Во многих материалах и статьях мы пишем, что строим работу на базе модели компетенций Wave британской компании Saville Assessment*: когда разрабатываем модели компетенций, профилируем позиции, настраиваем или валидизируем инструменты оценки. Сегодня мы расскажем, как устроена модель Wave, и подробно остановимся на её возможностях.
Как устроена модель Wave
Модель компетенций Wave разработана в XXI веке и максимально соответствует реалиям постиндустриальной экономики и VUCA-мира. Она описывает все возможные бизнес-ситуации, роли и стандарты поведения современного менеджера и включает в себя только те компетенции, влияние которых на эффективность работы подтверждено статистически и которые могут быть надёжно диагностированы при помощи психометрики.
Модель структурирована по 4 блокам — кластерам — и выстроена иерархически: 4 кластера — 12 групп — 36 компетенций — 108 индикаторов:
Возможности применения модели Wave обширны в разных HR-процессах — подборе, оценке, развитии и обучении сотрудников. В этой статье мы опишем три типовых случая, когда она поможет повысить эффективность оценочного проекта и сократить его продолжительность.
1. У вас нет готовой модели компетенций, но вам нужно быстро провести оценку
Например, у клиента нет готовой модели и нет времени на её разработку, а оценку нужно провести быстро. Тогда на помощь приходит профилирование позиций. Разработка одного профиля занимает в среднем 2 часа: консультант, заказчик от бизнеса, представитель HR, а в идеале ещё и представитель внутреннего клиента выбирают и приоритизируют необходимые на позиции компетенции.
При этом заказчику от бизнеса не нужно обладать специальными знаниями, чтобы составить профиль. Процесс фасилитирует консультант, используя в работе готовые карточки с понятным и однозначным описанием компетенций. В соответствии с методологией он проводит краткий экскурс в модель компетенций для участников сессии, объясняет принцип выбора и ранжирования компетенций, сопровождает действия заказчика. В конце сессии полученный профиль проверяется на соответствие ожиданиям и требованиям компании. Благодаря чёткому и понятному формату участие в профилировании представителей заказчика не только доступно, но и увлекательно.
Но даже если у заказчика нет возможности участвовать в профилировании, мы можем использовать 4 кластера Wave как готовое решение в качестве критериев оценки, поскольку кластеры описывают ключевые направления работы любого современного менеджера:
Решает проблемы. Отвечаем на вопрос, как человек рассуждает, как обдумывает задачи. В какой степени опирается на аналитическое мышление и работу с данными, а в какой — мыслит концепциями и стратегиями.
Влияет на людей. В любой работе сотруднику приходится иметь дело с людьми и каким-то образом влиять на них: через располагающую коммуникацию, настойчивое продвижение своей позиции или лидерские качества.
Адаптирует способ действия. Важно посмотреть, как менеджер относится к изменениям и как реагирует на людей, которые отличаются от него.
Достигает результатов. Смотрим, за счёт какого поведения человек приходит к нужному результату: больше опирается на дисциплину, планирование или добивается результата за счёт энергии и драйва.
Одним словом, компания может остановиться на 4 базовых компетенциях и взять этот профиль за основу оценки, и уже на этом уровне она получит детальный срез по своим сотрудникам. При этом 108 индикаторов модели Wave открывают широкие возможности для дальнейшей детализации профиля.
Таким образом, модель Wave позволяет сразу начать оценочный проект, даже если в компании нет модели компетенций. Разработка модели занимает 2-4 месяца, и часто это гораздо более масштабная и дорогостоящая работа, чем оценка команды, к примеру, из 6 человек. Поэтому если провести оценку и принять кадровые решения нужно как можно быстрее, с помощью модели Wave можно получить понятные и прозрачные критерии оценки.
2. Вы хотите, чтобы критерии оценки и профили позиций отражали разный масштаб деятельности разных уровней управления
К примеру, профилируем позицию начальника отдела: у него есть небольшая команда в подчинении, которую он ведёт к результату. Выбор приоритетных компетенций при профилировании помогает понять, что человек на этой позиции должен фокусироваться на тактических задачах: организовывать рабочий процесс, обеспечивать результат. А если мы составляем профиль директора бизнес-направления, то важно учесть, что в фокусе его внимания должны быть стратегические задачи. От руководителя этого уровня требуется определение вектора развития всей функции, целеполагание и амбициозность. При этом лидерские компетенции, связанные с лидерством в принятии решений, организацией работы и мотивацией команды, могут требоваться на одинаковом уровне как начальнику отдела, так и руководителю всего подразделения. Или, к примеру, гибкость и адаптивность — особенно в условиях перемен эти качества будут необходимы руководителям на разных уровнях.
Одним словом, библиотека Wave позволяет не только быстро настроить профили и организовать оценку, но и учесть различия в профилях позиций разного уровня управления. А заодно чётче зафиксировать ожидания компании от руководителей на каждом уровне.
3. У вас сложная, детальная модель компетенций и вам нужно настроить дистанционную оценку по этой модели
Например, мы используем Wave, когда такой компании нужно ещё до этапа обучения понять, стоит ли человека развивать и в каком направлении. В этом помогают личностные опросники — они показывают, к чему склонен сотрудник, и позволяют оценить его потенциал. В отличие от очного ассесмента, который оценивает навыковый багаж, опросники показывают, развитие каких компетенций даст результат с учётом склонностей и личностного профиля сотрудника.
В основе большинства доступных на рынке опросников ограниченное число шкал — от 5 до 30 с небольшим. Если в модели компании, к примеру, 20 компетенций с детальными индикаторами, проблематично получить независимые прозрачные оценки по каждой компетенции, используя опросник с 15 шкалами: они неизбежно будут пересекаться.
В этом случае приходят на помощь модель и опросники Wave, в их основе — 108 независимых поведенческих индикаторов, что делает Wave одной из самых глубоких в мире моделей описания личности в терминах компетенций. Точное описание всех основных областей рабочей деятельности современного человека, заложенное в модели, позволяет Wave добиться максимального покрытия модели клиента — не менее 90 процентов.
При этом в каждом таком проекте мы смотрим интеркорреляции между шкалами клиента: насколько оценки по разным компетенциям независимы друг от друга. Достаточная независимость шкал — это важное качество хорошо сконструированной модели. Мы проверяем, насколько пересчитанные баллы по модели компетенций клиента коррелируют между собой. В моей практике благодаря Wave почти всегда удавалось получить достаточно независимые друг от друга оценки по компетенциям, а если корреляция между ними превышала 0.3, то это говорило скорее о специфичности модели клиента, чем о недостаточности модели Wave.
Так, у нашего клиента в трёх из девяти компетенций встречались индикаторы про оценку возможностей и рисков в долгосрочной перспективе. В таких случаях Wave помогает не только настроить инструменты психометрики по модели клиента, но и одновременно провести диагностику качества этой модели — оценить её на полноту и выявить дублирование.
Модель Wave — это отличная возможность встроить психометрику туда, где не подходят другие инструменты с более ограниченной моделью. И если раньше единственной возможностью в этой ситуации было разрабатывать инструмент оценки с нуля, то сегодня Wave помогает в короткие сроки и с меньшими вложениями организовать оценку потенциала и склонностей дистанционными инструментами в компании с уникальной и разветвлённой моделью компетенций.
Инструменты Saville Cоnsulting
Инструменты Saville Cоnsulting
Модель Wave является иерархической моделью, состоящей из 4 кластеров, 12 групп, 36 компетенций и 108 индикаторов.
На базе модели компетенций Wave можно решать множество задач:
Более 20 вариантов отчетов позволят Вам решить, практически любую HR задачу
Job Profiler
Инструмент для разработки профиля компетенций online. Позволяет участникам рабочей группы работать дистанционно.
Скрининговые опросники серии Strengths
Дистанционные скрининговые опросники и отчеты серии Strengths — это оптимальное соотношение скорости, точности и надежности в диагностике сильных сторон и прогнозе успеха в работе для руководителей и сотрудников в разных сферах профессиональной деятельности:
Job Fit – сравнение с профилем компетенций
Отчет позволяет быстро оценить, будет ли сотрудник или кандидат демонстрировать поведение, требующееся от него на целевой позиции, выявить его мотивы, зоны риска, а также провести с ним интервью по компетенциям, сфокусированное на его основных сильных и слабых сторонах.
Тесты способностей Swift
Saville Consulting обладает широкой линейкой тестов способностей, предназначенных для оценки потенциала и прогноза эффективности к различной деятельности.
Тесты собраны в комбинации (батареи), которые позволяют за меньшее время и с высокой валидностью дать заключение о потенциале способностей человека в отношении успеха в определенной деятельности. 8 различных комбинаций тестов помогут вам выбрать наиболее подходящий.
Тесты Swift Analysis (Saville Consulting)
Компания Saville Consulting, как и тест Saville, известна не особо большому кругу людей, если брать всех граждан нашей страны. Одна из самых известных батарей тестов компании Saville Consulting — это тесты Swift Analysis, включающие в себя числовые, абстрактные и вербальные тесты способностей.
В среде абитуриентов, молодых специалистов, студентов тест Swift Analysis знаком многим, так как является одним из пропусков в мир крупного бизнеса, хорошо оплачиваемых должностей и успешной карьеры. Пройти тест Swift Analysis – получить возможность попасть на собеседование, показать свои сильные стороны, однако тестирование – сложное испытание, к которому надо готовиться.
Компания Saville: история и развитие
Разработчик самых современных тестов способностей – компания Saville не возникла ниоткуда, ее создал профессор Питер Савил – сооснователь гранда SHL. SHL была создана Савилом совместно с Холдсуортом, о чем недвусмысленно говорят первые буквы аббревиатуры. Как и многие другие успешные люди, Савил с Холдсуортом оставили свое первое детище, начав развивать новые проекты, и Saville Consulting – успешно реализованная задумка профессора Питер Савила.
Saville Consulting тесты применяются многими компаниями топ-уровня, среди которых EY (Ernst & Young), NetworkRail, Deloitte, Pinewood, Prudential, NG Bailey, Virgin media, BP и др. Тесты Swift Analysis Aptitude (SAA) используются для отбора сотрудников, оценки действующих менеджеров и выпускников вузов. Есть и другие линейки тестов, используемые для торгового, офисного персонала и даже для проверки компетенций топ-менеджеров (SEA).
Для кого применяют тесты Swift Analysis
Самые распространённые тесты батареи Swift Analysis Aptitude:
Один из представителей Saville Consulting — ресурс Uplatforma. Тут есть все «батареи», от простейших до самых сложных, причем результаты каждого претендента можно сравнивать с результатами любой группы.
Любая компания может применить тесты Swift Analysis Verbal Numerical (SAVN) или другие «батареи» тестов для оценки как вновь поступающих, так и работающих сотрудников. Saville тест на работу гарантирует то, что выбранные способности будут оценены объективно и по современным информационным технологиям. Разные батареи, то есть наборы различных тестов помогают руководителям увидеть, насколько новые кандидаты лучше действующего персонала.
Разные группы сотрудников оцениваются в своих категориях, среди которых:
Наибольшим спросом среди российских и зарубежных компаний пользуются Saville Assessment тесты и опросник Wave. Личный опросник, кстати, стал наибольшим достижением в сфере оценки сотрудников за последние три десятилетия.
Разные варианты использования тестов Swift Analysis
Пройти тест Swift Analysis Aptitude может понадобиться буквально каждому выпускнику вуза, если он претендует на работу в современной компании. Необязательно это будет зарубежная корпорация, хотя там тестирование – обязательная процедура, но многие отечественные компании также применяют Saville тесты для оценки персонала и отбора новых сотрудников.
Тест Saville удобен для работодателей тем, что позволяет оценивать даже технических специалистов (инженеров, проектировщиков и др.), для чего используются примеры тестов Swift Technical Aptitude. Отдельно есть линейки тестов для высококвалифицированных специалистов, топ-менеджеров, офисных сотрудников. Другими словами, Saville Assessment тесты пройти может потребоваться в любой момент: для трудоустройства, повышения, для перехода в другой отдел и пр. Конечно, тестирование способно остановить успешный карьерный рост, но если практиковаться, сохранять приобретенный навык, сложностей не возникнет.
Рекомендации для подготовки к Swift Analysis
Смотрите видео:
Как получить доступ к тренировочным тестам Swift Analysis?
Как проходит тестирование Swift Analysis
Почти все компании дают возможность пройти тест Swift Analysis Aptitude онлайн. Так удобно всем – работодатель сберегает время «эйчаров», а соискатели или работники не теснятся в кабинетах, решая задачи в любых удобных местах. Время на решение немного различается: технический, промышленный и торговый персонал проходит более простые линейки тестов за 10 минут, менеджеры, соискатели, выпускники решают тесты за 18 минут. Пройти тест Swift Analysis Aptitude можно онлайн и полностью бесплатно, а ссылку для прохождения дает представитель работодателя.
Почти все сдающие решают числовые и вербальные задачи, к ним еще добавляются графические или абстрактные, в зависимости от типа «батареи». Числовые задачи – только математика, причем простейшая, вербальные – тексты с вопросами к ним на логику и умение делать выводы. Графические задачи – способность понимать схемы или диаграммы, абстрактные – умение выявлять взаимосвязи различного типа.
Будьте Первыми! Готовьтесь к тестам вместе с Нами!
Тесты Saville Swift Analysis – мощнейший инструмент для работодателей, при помощи которого можно оценить способности новых или действующих сотрудников. Важно, что зазубрить тесты не получится, но после подготовки появится крайне полезный навык решения.
Психометрические инструменты в подборе и оценке
Татьяна Коломбет — директор HR-консалтинговой компании Formatta UA, профессиональный рекрутер и эксперт в оценке персонала — вместе с командой Hurma провела вебинар на тему психометрики в подборе и оценке.
Татьяна рассказала о том, какая информация о сотрудниках и внешних кандидатах нужна рекрутерам, HR-ам и руководителям для принятия взвешенных кадровых решений, и показала, как в сборе этой информации помогают психометрические инструменты — в частности, опросники.
В Украине психометрические опросники пока используются мало, в основном в рамках ассесмент-центров, то есть в целях оценки. В рекрутинге их применяют очень редко. Как правило, результатами опросников пользуются HR-ы, хотя этот инструмент не менее полезен для бизнес-руководителей: он показывает целостный профиль сотрудника, который помогает в формировании команд, распределении задач и управлении развитием персонала.
Психометрические инструменты показывают потенциал к развитию компетенций, поэтому начнем обзор с самого определения компетенции.
Это многоплановый конструкт, по структуре напоминает пирамиду: в ее основе — личностные характеристики, на которые накладываются способности, навыки и знания. Все четыре компонента измеряются разными инструментами:
Из этих конструктов есть те, на которые мы можем влиять в большей и меньшей степени: так, знаниями овладеть легче всего. Труднее повлиять на личностные характеристики и способности, и именно они измеряются психометрикой: тестами способностей и опросниками.
Какие инструменты мы называем психометрическими
Четыре ключевых момента делают инструмент психометрическим:
1. Стандартизация оценки по содержанию, администрированию, подсчету результатов и интерпретации. Результат оценки опросником всегда выражен в цифрах.
2. Из этого следует второй признак — психометрическое тестирование обеспечивает количественные измерения, а значит, объективность оценки.
3. Равнозначность условий оценки для всех участников — всем обеспечены не только стандартные условия оценки, но и единые критерии, и равные правила подсчета результатов.
4. Этот подсчет основан на сравнении с заранее определенными нормативными группами.
Надежность и валидность — два ключевых показателя психометрического инструмента
Поскольку при выборе психометрического инструмента, в первую очередь, важно обращать внимание на показатели его надежности и валидности, разберемся с этими понятиями и посмотрим как они соотносятся между собой.
Надежность — это точность и воспроизводимость результатов теста. Это тот параметр, который говорит, насколько отличаются результаты одного и того же человека при повторных прохождениях инструмента. Если тест или опросник надежен, то результаты будут каждый раз примерно одинаковы. Минимальный коэффициент надежности — 0.7. Информацию о надежности всегда можно получить у издателя или провайдера инструмента, именно издатель ответственен за этот показатель.
Еще один параметр, который говорит о качестве теста или опросника, — это валидность. Посмотрим на примере: мы оцениваем кандидата на должность продавца мебели. Он прошел тест способностей к работе с вербальной информацией. Допустим, он прошел его несколько раз, и в надежности инструмента сомнений нет, поскольку результаты каждый раз отличались незначительно.
Но можем ли мы быть уверены, что результаты теста на оценку вербальных способностей спрогнозируют, насколько успешным этот кандидат окажется в продаже мебели? Вряд ли. Именно для этого нужна валидность — она показывает, насколько данный инструмент оценивает именно то, что важно оценить — то, что определяет успех на работе в этой компании на этой должности. Показатель валидности связан с тем, верно ли выбран тест или опросник.
Правильность выбора — это ответственность заказчика, который консультируется с издателем инструмента и собирает информацию у издателя или компаний, использующих его.
Как надежность и валидность соотносятся между собой
Если тест или опросник ненадежный, то он не может быть валидным: не может точно померить компетенции, значит, нельзя говорить о том, что он меряет то, что должен мерить.
Ненадежный и невалидный
Надежный, но невалидный — точность измерения высокая. То есть результаты при повторном прохождении схожи, но измерение именно этого параметра никак не связано с прогнозом успешности на позиции. Инструмент измеряет то, что неважно для работы.
Надежный и валидный — высокая точность результатов, меряет ровно то, что важно знать для прогноза эффективности.
Переходим к конкретному опроснику и посмотрим, как его можно использовать в подборе и оценке. Formatta работает с психометрическими инструментами британской компании Saville Assessment*. Татьяна рассказала об опроснике Work Strengths, но вначале представила модель компетенций, которая лежит в основе любого опросника Saville Assessment.
Модель компетенций Wave — одна из самых полных библиотек компетенций в мире
Модель Wave разработана в XXI веке и максимально соответствует реалиям постиндустриальной экономики и VUCA-мира. Она описывает все возможные бизнес-ситуации, роли и стандарты поведения современного менеджера. Кроме того, включает в себя только те компетенции, влияние которых на эффективность работы подтверждено статистически и которые могут быть надежно диагностированы при помощи психометрики.
Модель структурирована по 4 блокам — кластерам — и выстроена иерархически: 4 кластера — 12 групп — 36 компетенций — 108 индикаторов.
4 кластера обеспечивают глубину описания личности в терминах компетенций:
1. Решает проблемы. Отвечаем на вопрос, как человек рассуждает, как обдумывает задачи. В какой степени он опирается на аналитическое мышление и работу с данными, а в какой — мыслит концепциями и стратегиями.
2. Влияет на людей. В любой работе сотруднику приходится иметь дело с людьми и каким-то образом влиять на них: через располагающую коммуникацию, настойчивое продвижение своей позиции или лидерские качества.
3. Адаптирует способ действия. Важно посмотреть, как кандидат или сотрудник относится к изменениям и как реагирует на людей, которые отличаются от него.
4. Достигает результатов. Смотрим, за счет какого поведения человек приходит к нужному результату. Больше опирается на дисциплину, планирование или добивается результата за счет энергии и драйва?
В результате оценки опросником Work Strengths мы получаем психометрический профиль по 4 кластерам, в каждом из которых 3 группы компетенций.
Каждая из 36 компетенций оценивается по 10-балльной шкале, есть две дополнительные шкалы, которые показывают стиль заполнения опросника: насколько участник был критичен к себе и насколько последовательно отвечал на вопросы. Эти шкалы покажут, можем ли мы доверять результатам опросника.
В отчете также есть прогноз подходящего рабочего окружения: он описывает, в какой среде человек будет максимально эффективен, что его мотивирует.
Такой профиль с полной информацией о потенциале развития по 36 компетенциям помогает в принятии решений при найме и по результатам оценки.
Чем полезен психометрический профиль в оценке
Оценка сотрудников — это определение их сильных сторон и зон роста для принятия кадровых решений или решений по развитию. Самый полный метод оценки — ассесмент-центр. Он построен на симуляционных упражнениях: моделирует рабочие ситуации, требующие проявления конкретных навыков. В рамках ассесмент-центра часто также проводится интервью по компетенциям.
Сравним два сценария: ассесмент-центр с использованием психометрики и без нее:
Если мы не включаем психометрику в процедуру оценки, интервью и бизнес-кейсы показывают нам уровень владения навыками: мы видим сильные стороны человека — те компетенции, за счет которых он добивается успеха в работе. Также видим те компетенции, которые пока недостаточно развиты: или репертуар инструментов внутри навыка неполный, или же человек в принципе не демонстрирует нужное поведение. Как правило, мы называем эти области зонами развития.
Иначе говоря, бизнес-кейс показывает результаты человека в конкретной рабочей ситуации. Склонности и потенциал он показать не может.
Теперь посмотрим, какими данными мы дополняем информацию по человеку, если включаем в оценку психометрику: участник проходит опросник, мы получаем его профиль, то есть уровень потенциала к развитию компетенций. Сравнение результатов по навыкам и по потенциалу дает уже более объемную картину.
Появляется еще два аспекта: ограничения и зона повышенного внимания, которую мы образно называем «жизнь заставила»:
Таким образом, психометрика дает более объемный взгляд на человека. Мы часто привыкли думать о кандидатах и сотрудниках с точки зрения их сильных и слабых сторон, но очень важно понимать, инвестиции в развитие каких областей дадут максимальный эффект (то есть отделять зоны развития от ограничений), а также знать риски уже развитых компетенций человека (то есть учитывать зоны повышенного внимания).
Чем полезен психометрический профиль в подборе
Все те аспекты, которые показывает опросник, полезны не только в оценке сотрудников, но и в оценке кандидатов. Посмотрим на примере, как психометрический профиль помогает рекрутеру и будущему руководителю. Возьмем вакансию директора направления — то есть руководителя бизнес-единицы внутри крупного холдинга. Он отвечает за прибыль, управление командой, маркетинговую стратегию и продажи.
Это была нетипичная вакансия — сфера, в которой работает компания, очень узкая. Найти на рынке кандидата с опытом в этой области невозможно. Поэтому перед нами встала задача посмотреть, а есть ли у кандидатов потенциал к управлению такой бизнес-единицей.
Разберем профиль одного из них.
Начнем со стиля заполнения опросника. Установка на согласие «4» означает, что человек чуть более критично оценивает себя, чем большинство людей в его нормативной группе. Небольшая критичность по отношению к себе не проблема, тревогу вызывает, когда этот показатель равен 1-2. Последовательность «6» также указывает, что мы можем доверять результатам опросника.
Дальше перейдем к анализу результатов по каждому кластеру:
1. Решает проблемы. Видим, что кандидат склонен структурировать и анализировать информацию, оцифровывать результаты. Мы можем сделать вывод, что в управлении операционной деятельностью он будет успешен, поскольку любит анализировать и работать с цифрами. При этом разрабатывать стратегии и предлагать инновационные решения ему сложнее, на это стоит обратить внимание. В то же время высокие оценки по компетенции «изучает предмет обсуждения» говорят о том, что он открыт к новым знаниям.
2. Влияет на людей. Видим, что все компетенции, связанные с коммуникацией, лидерством и координацией работы других, — сильная сторона кандидата. Это важно, учитывая, что должность предполагает личные продажи, а в этой сфере продажи строятся в основном за счет коммуникации.
3. В целом высокие оценки по кластеру «Адаптирует способ действия» говорят о стрессоустойчивости и самообладании в ситуации изменений. Стоит обратить внимание на низкие оценки по группе «дает поддержку». Учитывая единицу за компетенцию «работает в команде», мы делаем вывод, что кандидат предпочитает действовать самостоятельно, и это зона риска, поскольку должность предполагает, в том числе кросс-функциональное взаимодействие.
4. Очевидно, что кандидату потребуется подстраховка во всем, что касается соблюдения сроков и графиков, при этом высокие оценки за компетенции «ухватывает возможности» и «преследует цели» говорят как раз о потенциале в продажах.
Психометрика вскрывает большие объемы данных, которые позволяют просчитать все риски при принятии решения о найме.
Модель компетенций: как быть, если в компании уже есть своя модель, что делать, если она не доработана, и можно ли адаптировать модель Wave, если своей модели нет
Использование психометрики в рекрутинге и оценке возможно во всех этих случаях:
Польза психометрики: главное
1. Психометрический профиль дает обширную информацию о потенциале развития компетенций, сильных сторонах, зонах развития и ограничениях человека. Кроме того, он показывает факторы, мотивирующие этого человека, и подходящую для него рабочую среду.
2. Возможность отделить зоны развития от ограничений — важное преимущество психометрического опросника: когда мы четко понимаем, какие компетенции у человека в зоне развития, а какие — его ограничения, мы можем определить, инвестиции в развитие каких именно компетенций дадут эффект, а с какими задачами он не справится в силу своих ограничений.
3. Зоны риска среди сильных сторон человека — еще один аспект, который может показать психометрический профиль. Чаще всего мы оцениваем человека и видим верхушку айсберга: выделяем сильные стороны, то есть хорошо развитые компетенции, на которые человек опирается в работе. Но опросник может показать, как будет действовать человек в зависимости от ситуации и среды, в каких обстоятельствах появится риск того, что он не сможет проявить свои навыки.
4. Если сравнивать стоимость ошибки при найме и стоимость психометрического опросника, можно сказать, что опросник — недорогой инструмент. Особенно если учитывать объем и глубину информации, которую он дает. Оценить двух финалистов отбора опросником стоит примерно 100 евро. А результаты помогут не только сделать правильный выбор, но и спланировать шаги по работе с выбранным кандидатом и его развитию.